RANCANG BANGUN SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN SELEKSI TENAGA KERJA DENGAN METODE PROFILE MATCHING

RANCANG BANGUN SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN
SELEKSI TENAGA KERJA DENGAN METODE PROFILE MATCHING
(STUDI KASUS PT. ADHI KARYA (PERSERO), TBK DIVISI KONSTRUKSI VII)
I Nyoman Ega Beerawa1)
1) S1 / Jurusan Sistem Informasi, Sekolah Tinggi Manajemen & Teknik Komputer
Surabaya, email : birrawzky@yahoo.com
Abstract : The success of a company of course could not be separated from the role of labor
as a human resources (HR) that run all sorts of activities for the betterment of the workplace.
Therefore, HR must be maintained and be selected appropriately in order to show good
performance and optimum. This applies to new labor and labor that has long worked in the
career development process. In the election or selection of labor is often the polemics,
because there is the possibility of a subjective assessment of a person so that the process is
not running properly and the results achieved may not be suitable targets.
Here we need a system that can handle the selection of an appropriate workforce with the
competencies required by positions held in accordance with the criteria. The underlying
reason that the construction of a decision support system selection this workforce. Expected
that this system can assist the managers in analyzing the labor office in accordance with
certain criteria.
System programs to be created will help overcome the problems that occur in the company.
This system can perform data maintenance processes, as well as profile matching the
selection process itself. The system to be produced will be more to help decision makers and
not replace them. It is hoped this system can also improve the effectiveness and efficiency of
decision-making process itself.
Keywords : decision support systems, selection, profile matching
Keberhasilan suatu perusahaan dengan semestinya dan hasil yang dicapai
tentu saja tak lepas dari peran serta tenaga kemungkinan tidak sesuai target.
kerja sebagai Sumber Daya manusia PT. Adhi Karya (Persero), Tbk
(SDM) yang menjalankan segala macam Divisi Konstruksi VII merupakan cabang
aktifitas demi kemajuan tempat kerjanya. sebuah perusahaan kontraktor BUMN
Oleh karena itu, SDM harus dipelihara dan bernama PT. Adhi Karya (Persero), Tbk
diseleksi dengan tepat agar menunjukkan yang bergerak di bidang konstruksi
kinerja yang baik dan optimal. Hal ini bangunan. Sebagai salah satu anak
berlaku bagi tenaga kerja baru maupun perusahaan PT. Adhi Karya (Persero), Tbk
tenaga kerja yang telah lama bekerja yang sedang berkembang pesat, dengan
dalam proses pengembangan karirnya. contoh beberapa karya besar seperti
Dalam pemilihan atau seleksi tenaga kerja Jembatan Suramadu, Terminal 3 Bandara
seringkali terjadi polemik, karena ada Soekarno-Hatta, Tol Kanci-Pejagan, dan
kemungkinan penilaian subyektif terhadap PLTU Lampung, PT. Adhi Karya
seseorang sehingga proses tidak berjalan (Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII tidak
1
lepas dari permasalahan di atas, dimana Sistem program yang akan dibuat
proses seleksi hingga pengangkatan tenaga akan membantu mengatasi problem yang
kerja masih menggunakan metode terjadi pada perusahaan. Sistem yang akan
konvensional, yaitu dengan melalui tes dihasilkan akan lebih bersifat untuk
administrasi, tes psikologi, dan membantu pengambil keputusan dan
wawancara. Hasil tes nanti diperingkat bukan menggantikannya. Diharapkan
langsung antar tenaga kerja tanpa melalui sistem ini juga dapat meningkatkan
proses perbandingan kompetensi dengan efektifitas dan efisiensi dari proses
jabatan yang terkait. pengambilan keputusan itu sendiri.
Apabila terdapat suatu jabatan
yang lowong pada suatu departemen atau LANDASAN TEORI
proyek pada perusahaan, diharapkan
dengan adanya sistem ini dapat membantu Sistem Informasi Sumber Daya
pihak manajer dalam menganalisis para
Manusia
tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria
Sistem Informasi Sumber Daya
jabatan tertentu, yang biasa disebut dengan
Manusia (SISDM) adalah sistem yang
Analisa Gap Kompetensi atau Profile
mengumpulkan dan menjelaskan sumber
Matching. Menurut Handayani (2005:2),
daya manusia, mengubah data menjadi
pada sistem kompetensi terdapat
informasi serta melaporkannya kepada
pendeskripsian prestasi dan potensi tenaga
pemakai. Kerja sumber daya manusia
kerja yang sesuai dengan pekerjaannya.
adalah melaksanakan empat kegiatan
Seperti yang diungkapkan oleh Mitrani
utama yaitu perekrutan dan penerimaan,
(1992:21) bahwa, “Ketidaksamaan dalam
pendidikan dan pelatihan, manajemen
sebuah kompetensi dapat membedakan
data, serta penghentian dan administrasi
seorang tenaga kerja unggul dangan tenaga
tunjangan.
kerja yang berprestasi rata-rata”. Adapun
Data yang ditangani oleh sistem
kompetensi itu sendiri merupakan
informasi sumber daya manusia
kombinasi dari pengetahuan, keterampilan,
merupakan campuran elemen-elemen data
sikap dan perilaku yang dimiliki tenaga
personil dan akuntansi, maksudnya Sistem
kerja agar dapat melakuan tugasnya secara
Informasi Akuntansi (SIA) menyediakan
produktif dan profesional sebagai usaha
data akuntansi bagi SISDM sehingga
untuk memetakan potensi tenaga kerja
database berisi gambaran yang lengkap
(Rachma, 2003:99).
2
dari sumber daya personil-keungan dan guna mencapai suatu tujuan (Sutanta,
non-keuangan. 2003) dalam is.its-
Sistem informasi sumber daya sby.edu/subjects/dss/Buku_Panduan_SPK.
manusia meliputi : pdf. Di dalam sistem pendukung
a. Sistem pendataan tenaga kerja keputusan pasti tidak terlepas dari proses
yaitu merupakan suatu pengambilan keputusan itu sendiri. Pada
pengorganisasian data tenaga dasarnya, proses pengambilan keputusan
kerja baik tetap maupun tidak terdiri dari 3 fase proses: intelligence,
tetap seperti perekrutan, design, dan choice. Intelligence yaitu
pendataan kehadiran tenaga pencarian kondisi-kondisi yang dapat
kerja. menghasilkan keputusan. Design yaitu
b. Sistem penggajian tenaga menemukan, mengembangkan, dan
kerja yaitu merupakan suatu menganalisis materi-materi yang mungkin
pengorganisasian data gaji untuk dikerjakan, sedangkan choice yaitu
tenaga kerja meliputi gaji pemilihan dari materi-materi yang
pokok, tunjangan, tersedia, mana yang akan dikerjakan.
kompensasi, dan lain-lain. Proses-proses yang terjadi pada
c. Sistem penilaian tenaga kerja kerangka kerja Decision Support
yaitu merupakan dibedakan atas:
pengorganisasian kenaikan 1. Terstruktur, mengacu pada
jabatan berdasarkan track permasalahan rutin dan berulang untuk
record kinerja tenaga kerja solusi standar yang ada.
dan laporan dari absensi 2. Tak terstruktur, adalah “fuzzy”,
tenaga kerja. permasalahan kompleks dimana tak
ada solusi serta merta. Masalah yang
tak terstruktur adalah tak adanya 3
Konsep Dasar Sistem Pendukung
fase proses yang terstruktur.
Keputusan
3. Semi terstruktur, terdapat beberapa
Definisi sistem adalah
keputusan terstruktur, tetapi tak
sekumpulan hal atau kegiatan atau elemen
semuanya dari fase- fase yang ada.
atau subsistem yang saling bekerja sama
Secara umum, sistem pendukung
atau yang dihubungkan dengan cara-cara
keputusan (SPK) adalah sistem berbasis
tertentu sehingga membentuk satu
komputer yang interaktif, yang membantu
kesatuan untuk melaksanakan suatu fungsi
pengambil keputusan memanfaatkan data
3
dan model untuk menyelesaikan masalah- Pemetaan Potensi Tenaga Kerja
masalah yang tak terstruktur dan semi Menurut Rachma (2003:101),
terstruktur. SPK ini mendayagunakan Pemetaan Potensi Tenaga Kerja
resources individu-individu secara intelek merupakan suatu program kerja yang
dengan kemampuan komputer untuk dilakukan oleh departemen personalia
meningkatkan kualitas keputusan. dengan lebih menitikberatkan pada potensi
Sebenarnya definisi awalnya, SPK adalah aspek-aspek psikologis yang meliputi tiga
sistem berbasis model yang terdiri dari aspek, yaitu :
prosedur-prosedur dalam pemrosesan data 1. Aspek Kemampuan Intelektual
dan pertimbangannya untuk membantu (Menggunakan tes IST – Intelligenz
manajer dalam mengambil keputusan. Strukturen Teztie)
Agar berhasil mencapai tujuannya maka
2. Aspek Perilaku Kerja (menggunakan
sistem tersebut harus sederhana, mudah
tes Pauli)
untuk dikontrol, mudah beradaptasi,
lengkap pada hal-hal penting, dan mudah 3. Aspek Kebiasaan (menggunakan tes
berkomunikasi dengannya. Pauli)
Tujuan dari pemetaan potensi
tenaga kerja ini adalah sebagai berikut :
1. Tujuan jangka pendek adalah sebagai
dasar pertimbangan promosi, mutasi,
dan penempatan tenaga kerja.
2. Tujuan jangka panjang adalah untuk
Karakteristik dan Kemampuan SPK
pengembangan jenjang karir tenaga
kerja dan juga sekaligus untuk meng-
cover database soft kompetensi.
Beberapa manfaat yang diperoleh
dari program potensi penempatan tenaga
kerja ini adalah untuk memudahkan proses
SDM seperti proses rekrutmen, proses
promosi, rotasi, penempatan, dan hal
Komponen SPK lainnya yang berhubungan dengan
kompetensi dan juga sekaligus sebagai
bahan konsultasi tenaga kerja tentang hasil
4
tes bagi pengembangan pribadi dan membandingkan syarat-syarat kecakapan,
prestasi kerja tenaga kerja. kegiatan, kondisi kerja, dan sebagainya.
Sistem Penilaian Jabatan Langkah pertama dalam teknik
Menurut Moekijat (1989:30), peringkat dalam rangka proses penilaian
terdapat 4 macam sistem penilaian jabatan jabatan adalah jabatan-jabatan puncak dan
dan keempat sistem tersebut digolongkan jabatan-jabatan dasar dipilih sebagai tanda
menjadi 2. Golongan pertama meliputi batas untuk proses peringkat selanjutnya.
metode-metode sederhana yang tidak Langkah kedua adalah menggunakan
menggunakan fakto-faktor jabatan secara teknik the paired comparison, dimana tiap
rinci. Dalam golongan ini terdapat 2 sistem jabatan dibandingkan dengan tiap jabatan
yang bisa disebut juga sistem non- lainnya. Langkah terakhir adalah
kuantitatif, yaitu ranking system dan menggunakan panitia penilai.
grading system. Golongan kedua meliputi 2. Grading System atau Classification
sistem-sistem yang menggunakan System
pendekatan lebih rinci. Fakto-faktor
Sistem grading atau klasifikasi
jabatan dipilih dan dinilai serta persyaratan
memerlukan penilaian jabatan secara
jabatan sangat diperlukan. Golongan ini
keseluruhan terhadap suatu ukuran yang
disebut juga pendekatan kuantitatif dimana
telah ditentukan terlebih dahulu yang
terdapat 2 sistem, yaitu point system dan
terdiri atas bermacam-macam tingkat atau
the factor-comparison system.
derajat yang menyatakan nilai-nilai atau
1. Ranking System (sistem peringkat) kesukaran-kesukaran jabatan secara
Dalam sistem peringkat keseluruhan. Kemudian para penilai
mencakup pembuatan gambara-gambaran diminta untuk membandingkan masing-
jabatan yang singkat, meskipun beberapa masing jabatan dengan skala dan
perusahaan hanya memberikan derajat menempatkan jabatan dalam tingkat yang
kepada nama-nama jabatan. Gambaran perumusannya paling sesuai
jabatan itu diberikan kepada suatu panitia menggambarkan sifat-sifat dan kesulitan-
penilai dengan instruksi untuk kesulitannya.
menempatkannya menurut urutan nilai, 3. Point System
tanpa memandang orang-orang yang
Metode penilaian jabatan yang
mengerjakan jabatan-jabatan itu atau
paling lazim digunakan adalah sistem
banyaknya upah yang diberikan. Pada
angka (point system). Sistem angka
sistem ini, pada umumnya tim penilai
5
mengandung suatu pendekatan analisis, membandingkan informasi ini
kuantitatif, dan lebih terinci untuk dengan definisi-definisi
mengukur nilai jabatan. tingkat pada skala faktor dan
menetapkan pada tingkat
Prosedur dari point system ini
mana jabatan itu berada.
adalah sebagai berikut :
4. The Factor-Comparison System
a. Memilih faktor jabatan
Sistem yang terakhir adalah
Faktor jabatan merupakan
sistem perbandingan faktor, dimana pada
syarat khusus yang diperlukan
sistem ini memiliki langkah-langkah
oleh pemegang jabatan. Pada
sebagai berikut :
umumnya digunakan 4 faktor
jabatan yang penting, yaitu (1) a. Memilih faktor-faktor jabatan.
kecakapan, (2) tanggung b. Memilih jabatan-jabatan
jawab, (3) kegiatan, dan (4) kunci.
kondisi kerja.
c. Menentukan nilai yang tepat
b. Membuat suatu skala atau dari jabatan-jabatan kunci
ukuran nilai untuk masing- tersebut.
masing faktor jabatan.
d. Mengatur jabatan-jabatan
Untuk masing-masing faktor kunci tersebut dibawah
yang dipilih dibuat suatu masing-masing faktor jabatan.
ukuran atau skala nilai untuk
e. Membagi nilai yang tepat dari
memungkinkan pengukuran
masing-masing jabatan kunci
dalam tiap jabatan.
diantara faktor-faktor jabatan.
c. Menilai semua jabatan dengan
f. Menilai semua jabatan yang
ukuran tersebut.
lain dalam hubungannya
Apabila skala untuk masing- dengan ukuran-ukuran faktor
masing faktor dan
ini.
persyaratan-persyaratan
Kompetensi
jabatan yang terinci telah
Kompetensi atau kemampuan
tersedia, maka proses
didefinisikan sebagai suatu sifat dasar
penilaian jabatan dapat
seseorang yang dengan sendirinya
dilakukan, yaitu dengan cara
berkaitan dengan pelaksanaan suatu
membaca job specification,
6
pekerjaan secara efektif atau sangat b. Perangai, yaitu
berhasil (Mitrani, 1992:21). kecenderungan umum untuk
Ketidaksamaan dalam kompetensi- bersikap atau menanggapi
kompetensi inilah yang membedakan dengan suatu cara tertentu.
seorang pelaku unggul daripada pelaku c. Konsep diri, yaitu sikap atau
yang berprestasi rata-rata. nilai yang diukur dengan tes
Untuk mencapai kinerja sekedar responden untuk mengetahui
rata-rata atau cukup, diperlukan threshold apa yang dinilai baik oleh
competencies atau kompetensi esensial. seseorang.
Kompetensi batas dan kompetensi d. Penguasaan masalah,
istimewa untuk suatu pekerjaan tertentu mengenai fakta atau prosedur,
merupakan pola atau pedoman dalam apakah teknis (bagaimana
pemilihan tenaga kerja, perencanaan memperbaiki computer rusak)
pengalihan tugas, penilaian kerja, dan atau antar pribadi (teknik-
pengembangan. teknik umpan balik yang
Kompetensi dapat berupa tujuan, efektif).
perangai, konsep diri, sikap atau nilai, e. Keterampilan kognitif atau
penguasaan masalah, atau keterampilan keterampilan perilaku, baik
kognitif maupun keterampilan perilaku yang tersembunyi (misalnya
setiap sifat perorangan yang dapat diukur penalaran deduktif atau
atau dihitung dengan jelas dan dapat penalaran induktif) maupun
ditunjukkan untuk membedakan secara yang dapat diamati (misalnya
gambling seorang pelaku lebih unggul dari kemampuan mendengarkan
seorang pelaku yang berprestasi rata-rata, secara aktif).
atau seorang pelaku efektif dari seorang
Profile Matching
pelaku yang tidak efektif. Sifat-sifat
Menurut Rachma (2003:101),
tersebut di atas dapat didefinisikan sebagai
Profile Matching merupakan suatu proses
berikut :
dalam manajemen SDM dimana terlebih
a. Motif, yaitu kebutuhan atau dahulu ditentukan kompetensi
pola dasar yang mendorong, (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu
mengarahkan, dan jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut
menentukan perilaku
seseorang.
7
haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang cenderung terjadi kesalahan dalam
jabatan. penempatan posisi jabatan. Dengan Profile
Matching, orang-orang yang diangkat
Dalam proses Profile Matching
adalah mereka yang paling mendekati
secara garis besar merupakan proses
profil ideal karyawan yang berhasil.
membandingkan antara kompetensi
individu ke dalam kompetensi jabatan
sehingga dapat diketahui perbedaan World Wide Web
kompetensinya (disebut juga gap), Menurut Ahmad Bustami (1998),
semakin kecil gap yang dihasilkan maka World Wide Web adalah sekelompok
bobot nilainya semakin besar yang berarti dokumen multimedia yang saling
memiliki peluang lebih besar untuk terkoneksi menggunakan hypertext link,
karyawan menempati posisi tersebut. dan dengan mengklik pada hot link, Anda
Profile Matching menganggap bisa berpindah dari satu dokumen ke
bahwa terdapat tiga predictor variables dokumen lainnya. Pada tahun 1989 Tim
ideal yang harus dimiliki seseorang. Berners-Lee di European Centre for
Dalam hal ini bukan berarti tingkat Practicle Physics (CERN) memulai
minimal yang harus dipenuhi atau proyek World Wide Web. CERN
dilewati. Tingkat gambaran profil sebenarnya merupakan suatu organisasi
persyaratan untuk setiap jabatan yang didirikan oleh 18 negara di Eropa.
ditentukan dengan menggunakan skala Usulan proyek ini sebenarnya
dari 1 sampai 6. Makin tinggi dimaksudkan oleh Tim Berners-Lee dan
tingkatannya, makin penting prioritas peneliti lainnya adalah agar para
profil tersebut terhadap suatu jabatan. anggotanya yang tersebar di seluruh dunia
dapat saling berbagi informasi melalui satu
Tujuan penilaian potensi adalah
interface yang seragam, baik dalam bentuk
untuk membandingkan profil pribadi
teks maupun grafik.
seorang karyawan dengan profil jabatan
yang bersangkutan. Dalam hal kecocokan
orang dengan pekerjaannya, akan timbul Database (Basis Data)
kerugian bila terlalu banyak atau terlalu Basis data (bahasa Inggris:
sedikit motifasi prestasi untuk suatu database), atau sering pula dieja basisdata,
pekerjaan tertentu. Kedua keadaan itu adalah kumpulan informasi yang disimpan
dapat menyebabkan seseorang tidak dapat di dalam komputer secara sistematik
menjadi karywan berprestasi dan sehingga dapat diperiksa menggunakan
8
suatu program komputer untuk webmail, toko ritel daring, lelang daring,
memperoleh informasi dari basis data wiki, papan diskusi, weblog, serta
tersebut. Perangkat lunak yang digunakan MMORPG. Contoh daripada aplikasi web
untuk mengelola dan memanggil kueri ini dapat dibuat dengan menggunakan
(query) basis data disebut sistem bahasa PHP.
manajemen basis data (database
management system, DBMS). Sistem basis ANALISIS DAN PERANCANGAN
data dipelajari dalam ilmu informasi. SISTEM
Berikut ini adalah alur sistem
PHP
manual proses seleksi tenaga kerja untuk
Dalam rekayasa perangkat lunak,
suatu jabatan yang lowong pada PT. Adhi
suatu aplikasi web (bahasa Inggris: web
Karya (Persero), Tbk Divisi Konstruksi
application atau sering disingkat webapp)
VII pada saat ini :
adalah suatu aplikasi yang diakses
Document Flow Seleksi Tenaga Kerja
menggunakan penjelajah web melalui Pelamar Personalia Manajer
suatu jaringan seperti Internet atau Start
Data
Pelamar
intranet. Ia juga merupakan suatu aplikasi Menyerahkan
Data Pelamar
ke Personalia
Proses
Seleksi
Pelamar
Proses
Seleksi
Pelamar
Tahap 1 Tahap 2
perangkat lunak komputer yang dikodekan Surat Panggilan
Tes
Lolos?
Lolos?
ya Data Ranking
ya
Pelamar
dalam bahasa yang didukung penjelajah Tes
Psikologi
Membuat
Surat
Panggilan
Daftar Ranking
Kandidat
web (seperti HTML, JavaScript, AJAX, Surat Panggilan
Tes
Membuat
Surat
Panggilan
Wawancara
tidak
Finish
Surat Panggilan tidak
Java) dan bergantung pada penjelajah Wawancara
Hasil Tes
Psikologi
Surat Panggilan
Wawancara
Proses
tersebut untuk menampilkan aplikasi. Seleksi
Pelamar
Tahap 3
Hasil
Wawancara
Finish
Aplikasi web menjadi populer karena Lolos? tidak
ya
kemudahan tersedianya aplikasi klien Proses Seleksi
Tenaga Kerja
Data
untuk mengaksesnya, penjelajah web, Data Ranking
Pelamar
Kebutuhan
Jabatan
Data Ranking
Pelamar
yang kadang disebut sebagai suatu thin Finish
N
client (klien tipis). Kemampuan untuk
memperbarui dan memelihara aplikasi web Document Flow Penempatan Tenaga Kerja
tanpa harus mendistribusikan dan
menginstalasi perangkat lunak pada
kemungkinan ribuan komputer klien Alur Proses Aplikasi
merupakan alasan kunci popularitasnya. Pada alur proses aplikasi ini
Aplikasi web yang umum misalnya dijelaskan urutan proses yang terjadi pada
9
aplikasi. Gambar 3.2 adalah flowchart dari Diagram Berjenjang
proses profile matching yang akan
Diagram berjenjang untuk sistem
digunakan pada program aplikasi ini. Pada
yang akan dibangun.
proses profile matching ini dibutuhkan 0
Sistem Pendukung
Keputusan Seleksi
Tenaga Kerja dengan
inputan profil jabatan, yang merupakan Metode Profile Matching
nilai acuan dari suatu jabatan dan profil 1
Maintenance Data
2
Proses Analisa
3
Cetak Laporan
tenaga kerja, yang didapat dari hasil tes 1.1 2.1
Pemetaan gap
Maintenance Pelamar Kompetensi
yang diadakan oleh pihak perusahaan. 1.2 2.2
Maintenance Penentuan Bobot Nilai
Departemen gap
Setelah didapat nilai-nilai tersebut, 1.3 2.3
2.3.1
Pengelompokan dan
Maintenance Divisi
Perhitungan core factor Pengelompokan core
dilakukan proses pemetaan gap 1.4
dan secondary factor factor dan secondary
factor
2.4
Maintenance Jabatan 2.3.2
kompetensi, yang merupakan selisih dari 1.5
Perhitungan Nilai Total
Perhitungan core factor
dan secondary factor
Maintenance Profil 2.5
Jabatan
profil tenaga kerja dan profil jabatan. Perhitungan Ranking
Kandidat
1.6
Maintenance Profil
Kemudian hasil yang didapat dari Pelamar
1.7
pemetaan gap tersebut akan dilakukan
Maintenance Profil
1.8
proses pembobotan nilai gap. Langkah Maintenance Periode
selanjutnya adalah proses pengelompokan
Diagram Berjenjang.
dan perhitungan core factor dan secondary
System flow
factor. Hasil yang didapat akan dilakukan
System flow yang dibuat dalam
proses perhitungan nilai total dan langkah
aplikasi ini dapat dilihat pada gambar di
terakhir adalah perhitungan peringkat
bawah ini :
kandidat. Proses Seleksi Tenaga Kerja dengan Profile Matching
Personalia Manajer
Start
Start
Daftar Ranking
Kandidat
Pemetaan gap Proses
Maintenance Data Data Jabatan
Input Profil Kompetensi Jabatan
Jabatan
Finish
Proses Profil
Profil Jabatan
Jabatan
Proses
Pembobotan Nilai
Input Profil gap
ya Proses
Pelamar Maintenance Data
Pelamar
tidak Perhitungan dan
Data Pelamar
Pengelompokan
core factor dan
Pelamar Proses Profil
Profil Pelamar
secondary factor Pelamar
Terakhir?
tidak
Proses Pemetaan Proses Bobot Nilai
Perhitungan Nilai gap Kompetensi gap
Total Tiap Aspek
Data Hasil
Pembobotan
Laporan Ranking Pengelompokan
Perhitungan
Kandidat dan Perhitungan
Ranking Core Factor dan
Secondary Factor
ya
Data Hasil
Perhitungan Nilai
Profile
Pelamar Total
Matching
Finish
Terakhir?
Perhitungan
Ranking Kandidat
Data Ranking
Flowchart Alur Proses Aplikasi Seleksi dengan System Flow Proses Seleksi Tenaga Kerja dengan
Profile Matching Metode Profile Matching
10
3 Proyek
Context Diagram Sistem Pendukung 2 Departemen
12 Seleksi
1 Pelamar
Keputusan Seleksi Tenaga Kerja Data Departemen
Data Pelamar
Data Proyek
Data Periode
Data Pelamar
1 Pelamar elamar
P
DFD context diagram ini Profil Pelamar
Data Jabatan
Data Proyek
Personalia
Personalia
Personalia Maintenance
Data Profil
menggambarkan sistem secara umum.
Profil Jabatan
Data_Periode
Data Departemen +
13 periode
Sistem ini melibatkan entity Personalia, Data Jabatan
Data Profil Jabatan
Data Profil Pelamar
Data Profil
Manajer dan Pelamar. Tiap entity
7 Profil
5 Profil Jabatan
4 Jabatan
6 Profil Pelamar
memberikan masukkan berupa data yang Data Jabatan
Data Profil Jabatan
Data Profil Pelamar
Data Profil
8 Faktor
diperlukan dalam sistem. Sistem akan Data Pelamar
2
Data Faktor
memberikan output hasil Profile Matching Data Has il Ranking
Data Has il Bobot
Profile Matc hing
Data Faktor Data Nilai Faktor
berupa Ranking Kandidat kepada Pelamar +
Data Nilai Total
Has il Pembobotan
Nilai Bobot Data HAsil Pemetaan
Data Ranking
dan Manajer sebagai saran pendukung 10 Profil Matching
9 Profil Bobot
11 Ranking
untuk seleksi tenaga kerja. Data Ranking
Skor
Kode J abatan
Kode Pelamar
3
Periode Periode
Data
Kode J abatan Manajer
Manajer
Cetak Laporan
Laporan Ranking Kandidat
0 Data Ranking Kandidat
Data Pelamar
Daftar Ranking Kandidat
Data Jabatan Data Pelamar
Profil Jabatan Pelamar
Daftar Ranking Kandidat
Profil Pelamar
Data Profil
DFD level 0 Sistem Pendukung Keputusan Seleksi
Data Faktor
Data Proyek Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching
Data Departemen
Sistem Pendukung Keputusan
Personalia Seleksi Tenag a Kerja dengan
Metode Profile Matching
Data Hasil Bobot
Data Hasil Ranking
Data Ranking Kandidat Periode
Kode Jabatan
Manajer
Laporan Ranking Kandidat
+
2 Departemen
Pelamar
Data Departemen
Data Departemen 2 12 Seleksi
3 Proyek
Maintenance Data Departemen
Departemen
Data Pelamar
Data Departemen Data Periode
Data Proyek 4 Jabatan
Data Proyek
3 Data Divisi
1
Maintenance
Context Diagram Sistem Pendukung Keputusan Proyek
Data Jabatan
5 Profil Jabatan Maintenance
Pelamar
4 Data Jabatan Data Pelamar
Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile
Data Jabatan
Personalia
Personalia Maintenance
Jabatan Data Pelamar
Data Profil Jabatan 1 Pelamar
Matching Profil Jabatan
5
Maintenance
6 Profil Pelamar
Profil Jabatan
Data Profil Pelamar Data Pelamar
6 Data Profil
Maintenance
Profil Pelamar Profil Pelamar Data Profil
Terlihat bahwa pengguna dengan Data Profil
7 Profil
Data Profil
Data_Periode
hak administrator dapat melakukan proses- 7
Maintenance
Profil
8
proses utama yang terdapat dalam proses Maintenance_P
eriode
Data_Periode
13 periode
ini. Proses-proses utama yang digunakan
dalam program aplikasi ini antara lain DFD Level 1 Proses maintenance Data
maintenance data, proses analisa, dan
Proses ini digunakan untuk melakukan
cetak laporan.
maintenance data periode.
11
5 Profil Jabatan
1 Pel amar
D ata Profil Jabatan
Physical data model (PDM)
D ata Pel amar
6 Profil Pelamar
1
Personal iia
Personal a D ata Profil Pelamar PROFIL_PELAMAR PERIODE12
ID_PR OFIL = ID_PROFIL ID_PELAMAR = ID _PELAMAR
Pemetaan Gap ID_PROFIL_PELAMAR integer PERIODE integer
7 Profil PROFIL_JABA TAN ID_PELAMAR char(10) TANGGAL_AWAL date
D ata H as il Bobot
D ata Profil ID_PROFIL_JA BATAN integer ID_PROFIL char(10) TANGGAL_AKHIR date
D ata Jabatan
ID_JABATAN char(10) NILA I integer
2
D ata H Asi l Pemetaan ID_PROFIL char(10)
Penentuan
Bobot Gap NILA I integer
4 Jabatan PELAMAR
D ata H as il R anki ng D ata N i lai Gap
D ata F aktor H as il Pembobotan
ID_PELAMAR char(10)
9
9
9 Profil Bobot
Profil Bobot
Profil Bobot ID_PELAMAR = ID _PELAMAR ID_JABATAN char(10)
NAMA_PELAMAR varchar(50)
N i lai Bobot ALAMAT varchar(100)
4 FAKTOR
Perhi tung an
TEMPAT_LAHIR varchar(50)
5 ID_FAKTOR integer ID_J ABATAN = ID _JABATAN
N i lai T otal TGL_LAHIR date PERIOD E = PERIODE
Perhi tung an 3
T iap As pek ID_JABATAN char(10)
R anking PROFIL_BOBOT TELP varchar(15)
Kandidat ID_PROFIL char(10)
Peng el ompokan dan ID_PROFIL_BOBOT integer AGAMA varchar(15)
Perhi tung an C ore Factor dan TIPE char(2)
D ata N i lai T otal ID_JABATAN char(10)
D ata R anking Secondary F ac tor PENDIDIKAN varchar(50)
D ata N i lai F aktor ID_PELAMAR = ID _PELAMAR
D ata N i lai T otal
ID_PELAMAR char(10) KEAHLIAN varchar(100)
D ata N i lai F aktor +
ID_PROFIL char(10) TAHUN_LULUS date
11 R anking 10 Profil Matching D ata F aktor
NILA I_GAP float FOTO varchar(50)
D ata F aktor NILA I_BOBOT float ID_J ABATAN = ID _JABATAN
SELEKSI
8 F aktor
ID_SELEKSI integer
JABATAN
ID_J ABATAN = ID _JABATAN ID_JABATAN char(10)
ID_JABATAN char(10)
ID_J ABATAN = ID _JABATAN ID_PELAMAR char(10)
ID_PROYEK varchar(10)
PERIODE integer
ID_DEPARTEMEN varchar(10) ID_J ABATAN = ID _JABATAN
DFD Level 1 Proses Profile Matching ID_PR OFIL = ID_PROFIL
NAMA_JA BATAN
TINGKATAN
varchar(40)
integer
ID_D EPAR TEMEN = ID_DEPAR TEMEN
ID_PR OFIL = ID_PROFIL
STATUS varchar(10)
DEPARTEMEN
PROFIL ID_PR OYEK = ID_PR OYEK
ID_DEPARTEMEN varchar(10)
ID_PROFIL char(10) ID_PR OFIL = ID_PROFIL
NAMA_DEPARTEMEN varchar(40)
NAMA_PROFIL varchar(100)
Data Faktor JENIS_TES varchar(50)
Personalia 1
Data Faktor ID_J ABATAN = ID _JABATAN
Peng elompokan 8
8 Faktor
Faktor
Core dan ID_J ABATAN = ID _JABATAN
PROYEK
Secondary Fac tor ID_PROYEK varchar(10)
NAMA_PROYEK varchar(40)
Data Faktor PROFIL_MATCHING
ID_PROFIL_MATCHING integer
ID_JABATAN char(10)
ID_PELAMAR char(10) RANKING
CORE1 float
Nilai Bobot 2 ID_RANKING integer
SEC1 float ID_JABATAN char(10)
9 Profil Bobot Perhitung an Core COR2 float ID_PELAMAR char(10)
SEC2 float ID_PELAMAR = ID _PELAMAR
dan Secondary URUTAN integer
CORE3 float SKOR float
Factor SEC3 float
NKI float
Data Nilai Faktor NPK float
NK float
ID_PELAMAR = ID _PELAMAR
SKOR float
10 Profil Matching
Physical Data Model.
DFD Level 2 Proses Perhitungan Core factor dan
DESAIN IMPLEMENTASI
Secondary Factor
Conceptual Data Model (CDM)
periode
Prof il Jabatan periode
memi liki Pelamar
id_profil_jabatan tanggal_aw al
id_pelamar
Nilai tanggal_akhir
nama_pelamar
alamat
Prof il Pelamar tempat_lahir
memi liki
tgl_lahir
id_profil_pelamar memi liki
telp
Nilai memi liki
agama
pendidikan
memi liki
keahlian
tahun_lulus
Prof il Bobot f oto
id_profil_bobot
nilai_gap memi liki
nilai_bobot
memi liki
Seleksi
Jabatan id_seleksi
memi liki
memi liki id_jabatan
memi liki
nama_jabatan memi liki memi liki
tingkatan
memi liki
status
Proyek
Departemen
memi liki memi liki
id_proyek
id_departemen
nama_proyek
nama_departemen
Prof il
Faktor
memi liki
id_profil
id_faktor
nama_prof il memi liki Ranking
tipe
jenis_tes id_ranking
Urutan
memi liki
Skor
Prof il Matching
id_profil_matching
core1
sec1
core2
sec2
core3
sec3 memi liki
NKI
NPK
NK
Skor
Conceptual Data Model.
Halaman Proses Pemetaan Gap
12
Halaman Proses Pembobotan Gap
Halaman Proses Perhitungan Core Factor dan
Secondary Factor
Halaman Proses Perhitungan Nilai Total
Halaman Proses Pengelompokan Core Factor dan
Secondary Factor
13
Laporan Jabatan Departemen yang
Kosong
Laporan Jabatan Proyek yang Kosong
Halaman Proses Perhitungan Ranking
DESAIN OUTPUT
Laporan Pelamar Berdasar Periode Laporan Peringkat Pelamar pada
Departemen Berdasar Periode
Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek
Laporan Pelamar Berdasar Jabatan
Berdasar Periode
Departemen
Laporan Peringkat Pelamar pada
Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Departemen Berdasar Jabatan
Proyek
14
Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Laporan Detil Peringkat Pelamar pada
Berdasar Jabatan Proyek Berdasar Jabatan
KESIMPULAN
Laporan Detil Peringkat Pelamar pada
Kesimpulan yang diambil dari
Departemen Berdasar Periode
Rancang Bangun Sistem Pendukung
Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan
Metode Profile Matching ( Studi Kasus
PT. Adhi Karya (Persero), TBK Divisi
Konstruksi VII ) yaitu sistem ini dapat
membantu perusahaan terutama dalam
rangka seleksi tenaga kerja yang sesuai
dengan kompetensi suatu jabatan yang
Laporan Detil Peringkat Pelamar pada
akan ditempati, sehingga nantinya
Proyek Berdasar Periode
perusahaan akan mendapatkan tenaga
kerja yang kompeten sesuai dengan
kriteria jabatan yang dicari dan bagi tenaga
kerja sendiri akan dapat mengembangkan
potensinya sesuai dengan kemampuannya
pada jabatan bersangkutan.
Laporan Detil Peringkat Pelamar pada
SARAN
Departemen Berdasar Jabatan
Dalam pengembangan Rancang
Bangun Sistem Pendukung Keputusan
Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode
Profile Matching ( Studi Kasus PT. Adhi
Karya (Persero), TBK Divisi Konstruksi
VII ), dapat diajukan beberapa saran yaitu
:
15
1. Sistem ini tidak membahas keamanan Struktural Idealisasi dan
Implementasi Konsep Pengambilan
sistem, oleh karena itu diharapkan pada
Keputusan. Bandung: PT Remaja
pengembang agar sistem pakar ini dapat Rosdakarya.
dikembangkan dengan menambah Wahyono, Teguh. 2005. PHP Triad
Fundamental, Yogyakarta :
sistem keamanan data dan jaringan
Penerbit Gava Media.
dengan menggunakan metode
keamanan jaringan dan yang
berhubungan dengan keamanan data.
2. Dapat ditambahkan beberapa modul di
aplikasi ini seperti modul rekrutmen dan
penilaian kinerja untuk lebih menambah
kegunaannya nanti.
DAFTAR RUJUKAN
Firdaus. 2007. 7 Jam Belajar Interaktif
PHP & MySQL dengan
Dreamweaver. Palembang :
Penerbit Maxikom.
Handojo, Andreas, Setiabudi, Djoni.H,
Yunita, Rachma. 2003. Pembuatan
Aplikasi Sistem Pendukung
Keputusan Untuk Proses Kenaikan
Jabatan dan Perencanaan Karir
Pada PT. X. Jurnal Informatika, 4
(2). 101-105.
Kendall, K.E., and Kendall, J.E. 2005.
System Analysis and Design Sixth
Edition, New Jersey : Prentice-Hall
International.
Mitrani, Alain, et al. 1992. Manajemen
Sumber Daya Manusia
Berdasarkan Kompetensi. Jakarta:
Pt Pustaka Utama Grafiti.
Nugroho, Adi. 2004. Konsep
Pengembangan Sistem Basis Data,
Bandung : Informatika.