RANCANG BANGUN SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN
SELEKSI TENAGA KERJA DENGAN METODE PROFILE MATCHING
(STUDI KASUS PT. ADHI KARYA (PERSERO), TBK DIVISI KONSTRUKSI VII)
I Nyoman Ega Beerawa1)
1) S1 / Jurusan Sistem Informasi, Sekolah Tinggi Manajemen & Teknik Komputer
Surabaya, email : birrawzky@yahoo.com
Abstract : The success of a company of course could not be separated from the role of labor
as a human resources (HR) that run all sorts of activities for the betterment of the workplace.
Therefore, HR must be maintained and be selected appropriately in order to show good
performance and optimum. This applies to new labor and labor that has long worked in the
career development process. In the election or selection of labor is often the polemics,
because there is the possibility of a subjective assessment of a person so that the process is
not running properly and the results achieved may not be suitable targets.
Here we need a system that can handle the selection of an appropriate workforce with the
competencies required by positions held in accordance with the criteria. The underlying
reason that the construction of a decision support system selection this workforce. Expected
that this system can assist the managers in analyzing the labor office in accordance with
certain criteria.
System programs to be created will help overcome the problems that occur in the company.
This system can perform data maintenance processes, as well as profile matching the
selection process itself. The system to be produced will be more to help decision makers and
not replace them. It is hoped this system can also improve the effectiveness and efficiency of
decision-making process itself.
Keywords : decision support systems, selection, profile matching
Keberhasilan suatu perusahaan dengan semestinya dan hasil yang dicapai
tentu saja tak lepas dari peran serta tenaga kemungkinan tidak sesuai target.
kerja sebagai Sumber Daya manusia PT. Adhi Karya (Persero), Tbk
(SDM) yang menjalankan segala macam Divisi Konstruksi VII merupakan cabang
aktifitas demi kemajuan tempat kerjanya. sebuah perusahaan kontraktor BUMN
Oleh karena itu, SDM harus dipelihara dan bernama PT. Adhi Karya (Persero), Tbk
diseleksi dengan tepat agar menunjukkan yang bergerak di bidang konstruksi
kinerja yang baik dan optimal. Hal ini bangunan. Sebagai salah satu anak
berlaku bagi tenaga kerja baru maupun perusahaan PT. Adhi Karya (Persero), Tbk
tenaga kerja yang telah lama bekerja yang sedang berkembang pesat, dengan
dalam proses pengembangan karirnya. contoh beberapa karya besar seperti
Dalam pemilihan atau seleksi tenaga kerja Jembatan Suramadu, Terminal 3 Bandara
seringkali terjadi polemik, karena ada Soekarno-Hatta, Tol Kanci-Pejagan, dan
kemungkinan penilaian subyektif terhadap PLTU Lampung, PT. Adhi Karya
seseorang sehingga proses tidak berjalan (Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII tidak
1
lepas dari permasalahan di atas, dimana Sistem program yang akan dibuat
proses seleksi hingga pengangkatan tenaga akan membantu mengatasi problem yang
kerja masih menggunakan metode terjadi pada perusahaan. Sistem yang akan
konvensional, yaitu dengan melalui tes dihasilkan akan lebih bersifat untuk
administrasi, tes psikologi, dan membantu pengambil keputusan dan
wawancara. Hasil tes nanti diperingkat bukan menggantikannya. Diharapkan
langsung antar tenaga kerja tanpa melalui sistem ini juga dapat meningkatkan
proses perbandingan kompetensi dengan efektifitas dan efisiensi dari proses
jabatan yang terkait. pengambilan keputusan itu sendiri.
Apabila terdapat suatu jabatan
yang lowong pada suatu departemen atau LANDASAN TEORI
proyek pada perusahaan, diharapkan
dengan adanya sistem ini dapat membantu Sistem Informasi Sumber Daya
pihak manajer dalam menganalisis para
Manusia
tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria
Sistem Informasi Sumber Daya
jabatan tertentu, yang biasa disebut dengan
Manusia (SISDM) adalah sistem yang
Analisa Gap Kompetensi atau Profile
mengumpulkan dan menjelaskan sumber
Matching. Menurut Handayani (2005:2),
daya manusia, mengubah data menjadi
pada sistem kompetensi terdapat
informasi serta melaporkannya kepada
pendeskripsian prestasi dan potensi tenaga
pemakai. Kerja sumber daya manusia
kerja yang sesuai dengan pekerjaannya.
adalah melaksanakan empat kegiatan
Seperti yang diungkapkan oleh Mitrani
utama yaitu perekrutan dan penerimaan,
(1992:21) bahwa, “Ketidaksamaan dalam
pendidikan dan pelatihan, manajemen
sebuah kompetensi dapat membedakan
data, serta penghentian dan administrasi
seorang tenaga kerja unggul dangan tenaga
tunjangan.
kerja yang berprestasi rata-rata”. Adapun
Data yang ditangani oleh sistem
kompetensi itu sendiri merupakan
informasi sumber daya manusia
kombinasi dari pengetahuan, keterampilan,
merupakan campuran elemen-elemen data
sikap dan perilaku yang dimiliki tenaga
personil dan akuntansi, maksudnya Sistem
kerja agar dapat melakuan tugasnya secara
Informasi Akuntansi (SIA) menyediakan
produktif dan profesional sebagai usaha
data akuntansi bagi SISDM sehingga
untuk memetakan potensi tenaga kerja
database berisi gambaran yang lengkap
(Rachma, 2003:99).
2
dari sumber daya personil-keungan dan guna mencapai suatu tujuan (Sutanta,
non-keuangan. 2003) dalam is.its-
Sistem informasi sumber daya sby.edu/subjects/dss/Buku_Panduan_SPK.
manusia meliputi : pdf. Di dalam sistem pendukung
a. Sistem pendataan tenaga kerja keputusan pasti tidak terlepas dari proses
yaitu merupakan suatu pengambilan keputusan itu sendiri. Pada
pengorganisasian data tenaga dasarnya, proses pengambilan keputusan
kerja baik tetap maupun tidak terdiri dari 3 fase proses: intelligence,
tetap seperti perekrutan, design, dan choice. Intelligence yaitu
pendataan kehadiran tenaga pencarian kondisi-kondisi yang dapat
kerja. menghasilkan keputusan. Design yaitu
b. Sistem penggajian tenaga menemukan, mengembangkan, dan
kerja yaitu merupakan suatu menganalisis materi-materi yang mungkin
pengorganisasian data gaji untuk dikerjakan, sedangkan choice yaitu
tenaga kerja meliputi gaji pemilihan dari materi-materi yang
pokok, tunjangan, tersedia, mana yang akan dikerjakan.
kompensasi, dan lain-lain. Proses-proses yang terjadi pada
c. Sistem penilaian tenaga kerja kerangka kerja Decision Support
yaitu merupakan dibedakan atas:
pengorganisasian kenaikan 1. Terstruktur, mengacu pada
jabatan berdasarkan track permasalahan rutin dan berulang untuk
record kinerja tenaga kerja solusi standar yang ada.
dan laporan dari absensi 2. Tak terstruktur, adalah “fuzzy”,
tenaga kerja. permasalahan kompleks dimana tak
ada solusi serta merta. Masalah yang
tak terstruktur adalah tak adanya 3
Konsep Dasar Sistem Pendukung
fase proses yang terstruktur.
Keputusan
3. Semi terstruktur, terdapat beberapa
Definisi sistem adalah
keputusan terstruktur, tetapi tak
sekumpulan hal atau kegiatan atau elemen
semuanya dari fase- fase yang ada.
atau subsistem yang saling bekerja sama
Secara umum, sistem pendukung
atau yang dihubungkan dengan cara-cara
keputusan (SPK) adalah sistem berbasis
tertentu sehingga membentuk satu
komputer yang interaktif, yang membantu
kesatuan untuk melaksanakan suatu fungsi
pengambil keputusan memanfaatkan data
3
dan model untuk menyelesaikan masalah- Pemetaan Potensi Tenaga Kerja
masalah yang tak terstruktur dan semi Menurut Rachma (2003:101),
terstruktur. SPK ini mendayagunakan Pemetaan Potensi Tenaga Kerja
resources individu-individu secara intelek merupakan suatu program kerja yang
dengan kemampuan komputer untuk dilakukan oleh departemen personalia
meningkatkan kualitas keputusan. dengan lebih menitikberatkan pada potensi
Sebenarnya definisi awalnya, SPK adalah aspek-aspek psikologis yang meliputi tiga
sistem berbasis model yang terdiri dari aspek, yaitu :
prosedur-prosedur dalam pemrosesan data 1. Aspek Kemampuan Intelektual
dan pertimbangannya untuk membantu (Menggunakan tes IST – Intelligenz
manajer dalam mengambil keputusan. Strukturen Teztie)
Agar berhasil mencapai tujuannya maka
2. Aspek Perilaku Kerja (menggunakan
sistem tersebut harus sederhana, mudah
tes Pauli)
untuk dikontrol, mudah beradaptasi,
lengkap pada hal-hal penting, dan mudah 3. Aspek Kebiasaan (menggunakan tes
berkomunikasi dengannya. Pauli)
Tujuan dari pemetaan potensi
tenaga kerja ini adalah sebagai berikut :
1. Tujuan jangka pendek adalah sebagai
dasar pertimbangan promosi, mutasi,
dan penempatan tenaga kerja.
2. Tujuan jangka panjang adalah untuk
Karakteristik dan Kemampuan SPK
pengembangan jenjang karir tenaga
kerja dan juga sekaligus untuk meng-
cover database soft kompetensi.
Beberapa manfaat yang diperoleh
dari program potensi penempatan tenaga
kerja ini adalah untuk memudahkan proses
SDM seperti proses rekrutmen, proses
promosi, rotasi, penempatan, dan hal
Komponen SPK lainnya yang berhubungan dengan
kompetensi dan juga sekaligus sebagai
bahan konsultasi tenaga kerja tentang hasil
4
tes bagi pengembangan pribadi dan membandingkan syarat-syarat kecakapan,
prestasi kerja tenaga kerja. kegiatan, kondisi kerja, dan sebagainya.
Sistem Penilaian Jabatan Langkah pertama dalam teknik
Menurut Moekijat (1989:30), peringkat dalam rangka proses penilaian
terdapat 4 macam sistem penilaian jabatan jabatan adalah jabatan-jabatan puncak dan
dan keempat sistem tersebut digolongkan jabatan-jabatan dasar dipilih sebagai tanda
menjadi 2. Golongan pertama meliputi batas untuk proses peringkat selanjutnya.
metode-metode sederhana yang tidak Langkah kedua adalah menggunakan
menggunakan fakto-faktor jabatan secara teknik the paired comparison, dimana tiap
rinci. Dalam golongan ini terdapat 2 sistem jabatan dibandingkan dengan tiap jabatan
yang bisa disebut juga sistem non- lainnya. Langkah terakhir adalah
kuantitatif, yaitu ranking system dan menggunakan panitia penilai.
grading system. Golongan kedua meliputi 2. Grading System atau Classification
sistem-sistem yang menggunakan System
pendekatan lebih rinci. Fakto-faktor
Sistem grading atau klasifikasi
jabatan dipilih dan dinilai serta persyaratan
memerlukan penilaian jabatan secara
jabatan sangat diperlukan. Golongan ini
keseluruhan terhadap suatu ukuran yang
disebut juga pendekatan kuantitatif dimana
telah ditentukan terlebih dahulu yang
terdapat 2 sistem, yaitu point system dan
terdiri atas bermacam-macam tingkat atau
the factor-comparison system.
derajat yang menyatakan nilai-nilai atau
1. Ranking System (sistem peringkat) kesukaran-kesukaran jabatan secara
Dalam sistem peringkat keseluruhan. Kemudian para penilai
mencakup pembuatan gambara-gambaran diminta untuk membandingkan masing-
jabatan yang singkat, meskipun beberapa masing jabatan dengan skala dan
perusahaan hanya memberikan derajat menempatkan jabatan dalam tingkat yang
kepada nama-nama jabatan. Gambaran perumusannya paling sesuai
jabatan itu diberikan kepada suatu panitia menggambarkan sifat-sifat dan kesulitan-
penilai dengan instruksi untuk kesulitannya.
menempatkannya menurut urutan nilai, 3. Point System
tanpa memandang orang-orang yang
Metode penilaian jabatan yang
mengerjakan jabatan-jabatan itu atau
paling lazim digunakan adalah sistem
banyaknya upah yang diberikan. Pada
angka (point system). Sistem angka
sistem ini, pada umumnya tim penilai
5
mengandung suatu pendekatan analisis, membandingkan informasi ini
kuantitatif, dan lebih terinci untuk dengan definisi-definisi
mengukur nilai jabatan. tingkat pada skala faktor dan
menetapkan pada tingkat
Prosedur dari point system ini
mana jabatan itu berada.
adalah sebagai berikut :
4. The Factor-Comparison System
a. Memilih faktor jabatan
Sistem yang terakhir adalah
Faktor jabatan merupakan
sistem perbandingan faktor, dimana pada
syarat khusus yang diperlukan
sistem ini memiliki langkah-langkah
oleh pemegang jabatan. Pada
sebagai berikut :
umumnya digunakan 4 faktor
jabatan yang penting, yaitu (1) a. Memilih faktor-faktor jabatan.
kecakapan, (2) tanggung b. Memilih jabatan-jabatan
jawab, (3) kegiatan, dan (4) kunci.
kondisi kerja.
c. Menentukan nilai yang tepat
b. Membuat suatu skala atau dari jabatan-jabatan kunci
ukuran nilai untuk masing- tersebut.
masing faktor jabatan.
d. Mengatur jabatan-jabatan
Untuk masing-masing faktor kunci tersebut dibawah
yang dipilih dibuat suatu masing-masing faktor jabatan.
ukuran atau skala nilai untuk
e. Membagi nilai yang tepat dari
memungkinkan pengukuran
masing-masing jabatan kunci
dalam tiap jabatan.
diantara faktor-faktor jabatan.
c. Menilai semua jabatan dengan
f. Menilai semua jabatan yang
ukuran tersebut.
lain dalam hubungannya
Apabila skala untuk masing- dengan ukuran-ukuran faktor
masing faktor dan
ini.
persyaratan-persyaratan
Kompetensi
jabatan yang terinci telah
Kompetensi atau kemampuan
tersedia, maka proses
didefinisikan sebagai suatu sifat dasar
penilaian jabatan dapat
seseorang yang dengan sendirinya
dilakukan, yaitu dengan cara
berkaitan dengan pelaksanaan suatu
membaca job specification,
6
pekerjaan secara efektif atau sangat b. Perangai, yaitu
berhasil (Mitrani, 1992:21). kecenderungan umum untuk
Ketidaksamaan dalam kompetensi- bersikap atau menanggapi
kompetensi inilah yang membedakan dengan suatu cara tertentu.
seorang pelaku unggul daripada pelaku c. Konsep diri, yaitu sikap atau
yang berprestasi rata-rata. nilai yang diukur dengan tes
Untuk mencapai kinerja sekedar responden untuk mengetahui
rata-rata atau cukup, diperlukan threshold apa yang dinilai baik oleh
competencies atau kompetensi esensial. seseorang.
Kompetensi batas dan kompetensi d. Penguasaan masalah,
istimewa untuk suatu pekerjaan tertentu mengenai fakta atau prosedur,
merupakan pola atau pedoman dalam apakah teknis (bagaimana
pemilihan tenaga kerja, perencanaan memperbaiki computer rusak)
pengalihan tugas, penilaian kerja, dan atau antar pribadi (teknik-
pengembangan. teknik umpan balik yang
Kompetensi dapat berupa tujuan, efektif).
perangai, konsep diri, sikap atau nilai, e. Keterampilan kognitif atau
penguasaan masalah, atau keterampilan keterampilan perilaku, baik
kognitif maupun keterampilan perilaku yang tersembunyi (misalnya
setiap sifat perorangan yang dapat diukur penalaran deduktif atau
atau dihitung dengan jelas dan dapat penalaran induktif) maupun
ditunjukkan untuk membedakan secara yang dapat diamati (misalnya
gambling seorang pelaku lebih unggul dari kemampuan mendengarkan
seorang pelaku yang berprestasi rata-rata, secara aktif).
atau seorang pelaku efektif dari seorang
Profile Matching
pelaku yang tidak efektif. Sifat-sifat
Menurut Rachma (2003:101),
tersebut di atas dapat didefinisikan sebagai
Profile Matching merupakan suatu proses
berikut :
dalam manajemen SDM dimana terlebih
a. Motif, yaitu kebutuhan atau dahulu ditentukan kompetensi
pola dasar yang mendorong, (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu
mengarahkan, dan jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut
menentukan perilaku
seseorang.
7
haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang cenderung terjadi kesalahan dalam
jabatan. penempatan posisi jabatan. Dengan Profile
Matching, orang-orang yang diangkat
Dalam proses Profile Matching
adalah mereka yang paling mendekati
secara garis besar merupakan proses
profil ideal karyawan yang berhasil.
membandingkan antara kompetensi
individu ke dalam kompetensi jabatan
sehingga dapat diketahui perbedaan World Wide Web
kompetensinya (disebut juga gap), Menurut Ahmad Bustami (1998),
semakin kecil gap yang dihasilkan maka World Wide Web adalah sekelompok
bobot nilainya semakin besar yang berarti dokumen multimedia yang saling
memiliki peluang lebih besar untuk terkoneksi menggunakan hypertext link,
karyawan menempati posisi tersebut. dan dengan mengklik pada hot link, Anda
Profile Matching menganggap bisa berpindah dari satu dokumen ke
bahwa terdapat tiga predictor variables dokumen lainnya. Pada tahun 1989 Tim
ideal yang harus dimiliki seseorang. Berners-Lee di European Centre for
Dalam hal ini bukan berarti tingkat Practicle Physics (CERN) memulai
minimal yang harus dipenuhi atau proyek World Wide Web. CERN
dilewati. Tingkat gambaran profil sebenarnya merupakan suatu organisasi
persyaratan untuk setiap jabatan yang didirikan oleh 18 negara di Eropa.
ditentukan dengan menggunakan skala Usulan proyek ini sebenarnya
dari 1 sampai 6. Makin tinggi dimaksudkan oleh Tim Berners-Lee dan
tingkatannya, makin penting prioritas peneliti lainnya adalah agar para
profil tersebut terhadap suatu jabatan. anggotanya yang tersebar di seluruh dunia
dapat saling berbagi informasi melalui satu
Tujuan penilaian potensi adalah
interface yang seragam, baik dalam bentuk
untuk membandingkan profil pribadi
teks maupun grafik.
seorang karyawan dengan profil jabatan
yang bersangkutan. Dalam hal kecocokan
orang dengan pekerjaannya, akan timbul Database (Basis Data)
kerugian bila terlalu banyak atau terlalu Basis data (bahasa Inggris:
sedikit motifasi prestasi untuk suatu database), atau sering pula dieja basisdata,
pekerjaan tertentu. Kedua keadaan itu adalah kumpulan informasi yang disimpan
dapat menyebabkan seseorang tidak dapat di dalam komputer secara sistematik
menjadi karywan berprestasi dan sehingga dapat diperiksa menggunakan
8
suatu program komputer untuk webmail, toko ritel daring, lelang daring,
memperoleh informasi dari basis data wiki, papan diskusi, weblog, serta
tersebut. Perangkat lunak yang digunakan MMORPG. Contoh daripada aplikasi web
untuk mengelola dan memanggil kueri ini dapat dibuat dengan menggunakan
(query) basis data disebut sistem bahasa PHP.
manajemen basis data (database
management system, DBMS). Sistem basis ANALISIS DAN PERANCANGAN
data dipelajari dalam ilmu informasi. SISTEM
Berikut ini adalah alur sistem
PHP
manual proses seleksi tenaga kerja untuk
Dalam rekayasa perangkat lunak,
suatu jabatan yang lowong pada PT. Adhi
suatu aplikasi web (bahasa Inggris: web
Karya (Persero), Tbk Divisi Konstruksi
application atau sering disingkat webapp)
VII pada saat ini :
adalah suatu aplikasi yang diakses
Document Flow Seleksi Tenaga Kerja
menggunakan penjelajah web melalui Pelamar Personalia Manajer
suatu jaringan seperti Internet atau Start
Data
Pelamar
intranet. Ia juga merupakan suatu aplikasi Menyerahkan
Data Pelamar
ke Personalia
Proses
Seleksi
Pelamar
Proses
Seleksi
Pelamar
Tahap 1 Tahap 2
perangkat lunak komputer yang dikodekan Surat Panggilan
Tes
Lolos?
Lolos?
ya Data Ranking
ya
Pelamar
dalam bahasa yang didukung penjelajah Tes
Psikologi
Membuat
Surat
Panggilan
Daftar Ranking
Kandidat
web (seperti HTML, JavaScript, AJAX, Surat Panggilan
Tes
Membuat
Surat
Panggilan
Wawancara
tidak
Finish
Surat Panggilan tidak
Java) dan bergantung pada penjelajah Wawancara
Hasil Tes
Psikologi
Surat Panggilan
Wawancara
Proses
tersebut untuk menampilkan aplikasi. Seleksi
Pelamar
Tahap 3
Hasil
Wawancara
Finish
Aplikasi web menjadi populer karena Lolos? tidak
ya
kemudahan tersedianya aplikasi klien Proses Seleksi
Tenaga Kerja
Data
untuk mengaksesnya, penjelajah web, Data Ranking
Pelamar
Kebutuhan
Jabatan
Data Ranking
Pelamar
yang kadang disebut sebagai suatu thin Finish
N
client (klien tipis). Kemampuan untuk
memperbarui dan memelihara aplikasi web Document Flow Penempatan Tenaga Kerja
tanpa harus mendistribusikan dan
menginstalasi perangkat lunak pada
kemungkinan ribuan komputer klien Alur Proses Aplikasi
merupakan alasan kunci popularitasnya. Pada alur proses aplikasi ini
Aplikasi web yang umum misalnya dijelaskan urutan proses yang terjadi pada
9
aplikasi. Gambar 3.2 adalah flowchart dari Diagram Berjenjang
proses profile matching yang akan
Diagram berjenjang untuk sistem
digunakan pada program aplikasi ini. Pada
yang akan dibangun.
proses profile matching ini dibutuhkan 0
Sistem Pendukung
Keputusan Seleksi
Tenaga Kerja dengan
inputan profil jabatan, yang merupakan Metode Profile Matching
nilai acuan dari suatu jabatan dan profil 1
Maintenance Data
2
Proses Analisa
3
Cetak Laporan
tenaga kerja, yang didapat dari hasil tes 1.1 2.1
Pemetaan gap
Maintenance Pelamar Kompetensi
yang diadakan oleh pihak perusahaan. 1.2 2.2
Maintenance Penentuan Bobot Nilai
Departemen gap
Setelah didapat nilai-nilai tersebut, 1.3 2.3
2.3.1
Pengelompokan dan
Maintenance Divisi
Perhitungan core factor Pengelompokan core
dilakukan proses pemetaan gap 1.4
dan secondary factor factor dan secondary
factor
2.4
Maintenance Jabatan 2.3.2
kompetensi, yang merupakan selisih dari 1.5
Perhitungan Nilai Total
Perhitungan core factor
dan secondary factor
Maintenance Profil 2.5
Jabatan
profil tenaga kerja dan profil jabatan. Perhitungan Ranking
Kandidat
1.6
Maintenance Profil
Kemudian hasil yang didapat dari Pelamar
1.7
pemetaan gap tersebut akan dilakukan
Maintenance Profil
1.8
proses pembobotan nilai gap. Langkah Maintenance Periode
selanjutnya adalah proses pengelompokan
Diagram Berjenjang.
dan perhitungan core factor dan secondary
System flow
factor. Hasil yang didapat akan dilakukan
System flow yang dibuat dalam
proses perhitungan nilai total dan langkah
aplikasi ini dapat dilihat pada gambar di
terakhir adalah perhitungan peringkat
bawah ini :
kandidat. Proses Seleksi Tenaga Kerja dengan Profile Matching
Personalia Manajer
Start
Start
Daftar Ranking
Kandidat
Pemetaan gap Proses
Maintenance Data Data Jabatan
Input Profil Kompetensi Jabatan
Jabatan
Finish
Proses Profil
Profil Jabatan
Jabatan
Proses
Pembobotan Nilai
Input Profil gap
ya Proses
Pelamar Maintenance Data
Pelamar
tidak Perhitungan dan
Data Pelamar
Pengelompokan
core factor dan
Pelamar Proses Profil
Profil Pelamar
secondary factor Pelamar
Terakhir?
tidak
Proses Pemetaan Proses Bobot Nilai
Perhitungan Nilai gap Kompetensi gap
Total Tiap Aspek
Data Hasil
Pembobotan
Laporan Ranking Pengelompokan
Perhitungan
Kandidat dan Perhitungan
Ranking Core Factor dan
Secondary Factor
ya
Data Hasil
Perhitungan Nilai
Profile
Pelamar Total
Matching
Finish
Terakhir?
Perhitungan
Ranking Kandidat
Data Ranking
Flowchart Alur Proses Aplikasi Seleksi dengan System Flow Proses Seleksi Tenaga Kerja dengan
Profile Matching Metode Profile Matching
10
3 Proyek
Context Diagram Sistem Pendukung 2 Departemen
12 Seleksi
1 Pelamar
Keputusan Seleksi Tenaga Kerja Data Departemen
Data Pelamar
Data Proyek
Data Periode
Data Pelamar
1 Pelamar elamar
P
DFD context diagram ini Profil Pelamar
Data Jabatan
Data Proyek
Personalia
Personalia
Personalia Maintenance
Data Profil
menggambarkan sistem secara umum.
Profil Jabatan
Data_Periode
Data Departemen +
13 periode
Sistem ini melibatkan entity Personalia, Data Jabatan
Data Profil Jabatan
Data Profil Pelamar
Data Profil
Manajer dan Pelamar. Tiap entity
7 Profil
5 Profil Jabatan
4 Jabatan
6 Profil Pelamar
memberikan masukkan berupa data yang Data Jabatan
Data Profil Jabatan
Data Profil Pelamar
Data Profil
8 Faktor
diperlukan dalam sistem. Sistem akan Data Pelamar
2
Data Faktor
memberikan output hasil Profile Matching Data Has il Ranking
Data Has il Bobot
Profile Matc hing
Data Faktor Data Nilai Faktor
berupa Ranking Kandidat kepada Pelamar +
Data Nilai Total
Has il Pembobotan
Nilai Bobot Data HAsil Pemetaan
Data Ranking
dan Manajer sebagai saran pendukung 10 Profil Matching
9 Profil Bobot
11 Ranking
untuk seleksi tenaga kerja. Data Ranking
Skor
Kode J abatan
Kode Pelamar
3
Periode Periode
Data
Kode J abatan Manajer
Manajer
Cetak Laporan
Laporan Ranking Kandidat
0 Data Ranking Kandidat
Data Pelamar
Daftar Ranking Kandidat
Data Jabatan Data Pelamar
Profil Jabatan Pelamar
Daftar Ranking Kandidat
Profil Pelamar
Data Profil
DFD level 0 Sistem Pendukung Keputusan Seleksi
Data Faktor
Data Proyek Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching
Data Departemen
Sistem Pendukung Keputusan
Personalia Seleksi Tenag a Kerja dengan
Metode Profile Matching
Data Hasil Bobot
Data Hasil Ranking
Data Ranking Kandidat Periode
Kode Jabatan
Manajer
Laporan Ranking Kandidat
+
2 Departemen
Pelamar
Data Departemen
Data Departemen 2 12 Seleksi
3 Proyek
Maintenance Data Departemen
Departemen
Data Pelamar
Data Departemen Data Periode
Data Proyek 4 Jabatan
Data Proyek
3 Data Divisi
1
Maintenance
Context Diagram Sistem Pendukung Keputusan Proyek
Data Jabatan
5 Profil Jabatan Maintenance
Pelamar
4 Data Jabatan Data Pelamar
Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile
Data Jabatan
Personalia
Personalia Maintenance
Jabatan Data Pelamar
Data Profil Jabatan 1 Pelamar
Matching Profil Jabatan
5
Maintenance
6 Profil Pelamar
Profil Jabatan
Data Profil Pelamar Data Pelamar
6 Data Profil
Maintenance
Profil Pelamar Profil Pelamar Data Profil
Terlihat bahwa pengguna dengan Data Profil
7 Profil
Data Profil
Data_Periode
hak administrator dapat melakukan proses- 7
Maintenance
Profil
8
proses utama yang terdapat dalam proses Maintenance_P
eriode
Data_Periode
13 periode
ini. Proses-proses utama yang digunakan
dalam program aplikasi ini antara lain DFD Level 1 Proses maintenance Data
maintenance data, proses analisa, dan
Proses ini digunakan untuk melakukan
cetak laporan.
maintenance data periode.
11
5 Profil Jabatan
1 Pel amar
D ata Profil Jabatan
Physical data model (PDM)
D ata Pel amar
6 Profil Pelamar
1
Personal iia
Personal a D ata Profil Pelamar PROFIL_PELAMAR PERIODE12
ID_PR OFIL = ID_PROFIL ID_PELAMAR = ID _PELAMAR
Pemetaan Gap ID_PROFIL_PELAMAR integer PERIODE integer
7 Profil PROFIL_JABA TAN ID_PELAMAR char(10) TANGGAL_AWAL date
D ata H as il Bobot
D ata Profil ID_PROFIL_JA BATAN integer ID_PROFIL char(10) TANGGAL_AKHIR date
D ata Jabatan
ID_JABATAN char(10) NILA I integer
2
D ata H Asi l Pemetaan ID_PROFIL char(10)
Penentuan
Bobot Gap NILA I integer
4 Jabatan PELAMAR
D ata H as il R anki ng D ata N i lai Gap
D ata F aktor H as il Pembobotan
ID_PELAMAR char(10)
9
9
9 Profil Bobot
Profil Bobot
Profil Bobot ID_PELAMAR = ID _PELAMAR ID_JABATAN char(10)
NAMA_PELAMAR varchar(50)
N i lai Bobot ALAMAT varchar(100)
4 FAKTOR
Perhi tung an
TEMPAT_LAHIR varchar(50)
5 ID_FAKTOR integer ID_J ABATAN = ID _JABATAN
N i lai T otal TGL_LAHIR date PERIOD E = PERIODE
Perhi tung an 3
T iap As pek ID_JABATAN char(10)
R anking PROFIL_BOBOT TELP varchar(15)
Kandidat ID_PROFIL char(10)
Peng el ompokan dan ID_PROFIL_BOBOT integer AGAMA varchar(15)
Perhi tung an C ore Factor dan TIPE char(2)
D ata N i lai T otal ID_JABATAN char(10)
D ata R anking Secondary F ac tor PENDIDIKAN varchar(50)
D ata N i lai F aktor ID_PELAMAR = ID _PELAMAR
D ata N i lai T otal
ID_PELAMAR char(10) KEAHLIAN varchar(100)
D ata N i lai F aktor +
ID_PROFIL char(10) TAHUN_LULUS date
11 R anking 10 Profil Matching D ata F aktor
NILA I_GAP float FOTO varchar(50)
D ata F aktor NILA I_BOBOT float ID_J ABATAN = ID _JABATAN
SELEKSI
8 F aktor
ID_SELEKSI integer
JABATAN
ID_J ABATAN = ID _JABATAN ID_JABATAN char(10)
ID_JABATAN char(10)
ID_J ABATAN = ID _JABATAN ID_PELAMAR char(10)
ID_PROYEK varchar(10)
PERIODE integer
ID_DEPARTEMEN varchar(10) ID_J ABATAN = ID _JABATAN
DFD Level 1 Proses Profile Matching ID_PR OFIL = ID_PROFIL
NAMA_JA BATAN
TINGKATAN
varchar(40)
integer
ID_D EPAR TEMEN = ID_DEPAR TEMEN
ID_PR OFIL = ID_PROFIL
STATUS varchar(10)
DEPARTEMEN
PROFIL ID_PR OYEK = ID_PR OYEK
ID_DEPARTEMEN varchar(10)
ID_PROFIL char(10) ID_PR OFIL = ID_PROFIL
NAMA_DEPARTEMEN varchar(40)
NAMA_PROFIL varchar(100)
Data Faktor JENIS_TES varchar(50)
Personalia 1
Data Faktor ID_J ABATAN = ID _JABATAN
Peng elompokan 8
8 Faktor
Faktor
Core dan ID_J ABATAN = ID _JABATAN
PROYEK
Secondary Fac tor ID_PROYEK varchar(10)
NAMA_PROYEK varchar(40)
Data Faktor PROFIL_MATCHING
ID_PROFIL_MATCHING integer
ID_JABATAN char(10)
ID_PELAMAR char(10) RANKING
CORE1 float
Nilai Bobot 2 ID_RANKING integer
SEC1 float ID_JABATAN char(10)
9 Profil Bobot Perhitung an Core COR2 float ID_PELAMAR char(10)
SEC2 float ID_PELAMAR = ID _PELAMAR
dan Secondary URUTAN integer
CORE3 float SKOR float
Factor SEC3 float
NKI float
Data Nilai Faktor NPK float
NK float
ID_PELAMAR = ID _PELAMAR
SKOR float
10 Profil Matching
Physical Data Model.
DFD Level 2 Proses Perhitungan Core factor dan
DESAIN IMPLEMENTASI
Secondary Factor
Conceptual Data Model (CDM)
periode
Prof il Jabatan periode
memi liki Pelamar
id_profil_jabatan tanggal_aw al
id_pelamar
Nilai tanggal_akhir
nama_pelamar
alamat
Prof il Pelamar tempat_lahir
memi liki
tgl_lahir
id_profil_pelamar memi liki
telp
Nilai memi liki
agama
pendidikan
memi liki
keahlian
tahun_lulus
Prof il Bobot f oto
id_profil_bobot
nilai_gap memi liki
nilai_bobot
memi liki
Seleksi
Jabatan id_seleksi
memi liki
memi liki id_jabatan
memi liki
nama_jabatan memi liki memi liki
tingkatan
memi liki
status
Proyek
Departemen
memi liki memi liki
id_proyek
id_departemen
nama_proyek
nama_departemen
Prof il
Faktor
memi liki
id_profil
id_faktor
nama_prof il memi liki Ranking
tipe
jenis_tes id_ranking
Urutan
memi liki
Skor
Prof il Matching
id_profil_matching
core1
sec1
core2
sec2
core3
sec3 memi liki
NKI
NPK
NK
Skor
Conceptual Data Model.
Halaman Proses Pemetaan Gap
12
Halaman Proses Pembobotan Gap
Halaman Proses Perhitungan Core Factor dan
Secondary Factor
Halaman Proses Perhitungan Nilai Total
Halaman Proses Pengelompokan Core Factor dan
Secondary Factor
13
Laporan Jabatan Departemen yang
Kosong
Laporan Jabatan Proyek yang Kosong
Halaman Proses Perhitungan Ranking
DESAIN OUTPUT
Laporan Pelamar Berdasar Periode Laporan Peringkat Pelamar pada
Departemen Berdasar Periode
Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek
Laporan Pelamar Berdasar Jabatan
Berdasar Periode
Departemen
Laporan Peringkat Pelamar pada
Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Departemen Berdasar Jabatan
Proyek
14
Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Laporan Detil Peringkat Pelamar pada
Berdasar Jabatan Proyek Berdasar Jabatan
KESIMPULAN
Laporan Detil Peringkat Pelamar pada
Kesimpulan yang diambil dari
Departemen Berdasar Periode
Rancang Bangun Sistem Pendukung
Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan
Metode Profile Matching ( Studi Kasus
PT. Adhi Karya (Persero), TBK Divisi
Konstruksi VII ) yaitu sistem ini dapat
membantu perusahaan terutama dalam
rangka seleksi tenaga kerja yang sesuai
dengan kompetensi suatu jabatan yang
Laporan Detil Peringkat Pelamar pada
akan ditempati, sehingga nantinya
Proyek Berdasar Periode
perusahaan akan mendapatkan tenaga
kerja yang kompeten sesuai dengan
kriteria jabatan yang dicari dan bagi tenaga
kerja sendiri akan dapat mengembangkan
potensinya sesuai dengan kemampuannya
pada jabatan bersangkutan.
Laporan Detil Peringkat Pelamar pada
SARAN
Departemen Berdasar Jabatan
Dalam pengembangan Rancang
Bangun Sistem Pendukung Keputusan
Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode
Profile Matching ( Studi Kasus PT. Adhi
Karya (Persero), TBK Divisi Konstruksi
VII ), dapat diajukan beberapa saran yaitu
:
15
1. Sistem ini tidak membahas keamanan Struktural Idealisasi dan
Implementasi Konsep Pengambilan
sistem, oleh karena itu diharapkan pada
Keputusan. Bandung: PT Remaja
pengembang agar sistem pakar ini dapat Rosdakarya.
dikembangkan dengan menambah Wahyono, Teguh. 2005. PHP Triad
Fundamental, Yogyakarta :
sistem keamanan data dan jaringan
Penerbit Gava Media.
dengan menggunakan metode
keamanan jaringan dan yang
berhubungan dengan keamanan data.
2. Dapat ditambahkan beberapa modul di
aplikasi ini seperti modul rekrutmen dan
penilaian kinerja untuk lebih menambah
kegunaannya nanti.
DAFTAR RUJUKAN
Firdaus. 2007. 7 Jam Belajar Interaktif
PHP & MySQL dengan
Dreamweaver. Palembang :
Penerbit Maxikom.
Handojo, Andreas, Setiabudi, Djoni.H,
Yunita, Rachma. 2003. Pembuatan
Aplikasi Sistem Pendukung
Keputusan Untuk Proses Kenaikan
Jabatan dan Perencanaan Karir
Pada PT. X. Jurnal Informatika, 4
(2). 101-105.
Kendall, K.E., and Kendall, J.E. 2005.
System Analysis and Design Sixth
Edition, New Jersey : Prentice-Hall
International.
Mitrani, Alain, et al. 1992. Manajemen
Sumber Daya Manusia
Berdasarkan Kompetensi. Jakarta:
Pt Pustaka Utama Grafiti.
Nugroho, Adi. 2004. Konsep
Pengembangan Sistem Basis Data,
Bandung : Informatika.
Saturday, 23 May 2015
source code metode profile matching berbasis web
Aplikasi ini di buat untuk memudahkan calon
mahasiswa baru untuk memilih program studi di STMIK WICIDA Samarinda,
dalam pemilihan program studi aplikasi di buat dengan menggunakan metode
profile matching.
Metode Profile Matching adalah sebuah mekanisme
pengambilan keputusan dengan mengasumsikan bahwa terdapat variable
predicator yang ideal yang harus dimiliki , bukannya tingkat minimal
yang harus dipenuhi atau dilewati. dalam proses Metode Profile Matching
Modelling secara garis besar merupakan proses membandingkan antara
nilai data actual dari suatu profile yang akan dinilai dengan nilai
profil yang diharapkan, sehingga dapat di ketahui perbedaan
kompetensinya (disebut juga gap).
Untuk pembuatan source code metode profile matching berbasis web ini menggunakan bahasa pemrograman php dan database mysql studi kasus pemilihan program studi. Aplikasi ini sifatnya berbabayar maaf belum bisa gratis , jika berminat dengan source code metode profile matching berbasis web bisa menghubungi saya di sms 085228883437 atau BBM 26b4ff05.
Keyword : Download sistem pakar berbasis web, Download sistem informasi geografis berbasis web, download sistem pendukung keputusan berbasis web
SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PEMILIAN KARYAWAN BERPRESTASI BERDASARKAN KINERJA ( Studi kasus pada UNIVERSITAS GUNADARMA DEPOK )
SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN
PEMILIAN KARYAWAN BERPRESTASI BERDASARKAN KINERJA
( Studi
kasus pada UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK )
Armadyah
Amborowati
Abstraksi
Dalam penentuan karyawan berprestasi oleh Departemen Sumber Daya Manusia
di UNIVERSITAS GUNADARMA DEPOK terdapat beberapa faktor yang menjadi
penilaian. Penilaian ini berdasarkan penilaian kinerja, yakni pengetahuan
tentang pekerjaan, kreativitas, perencanaan, pelaksanaan instruksi, pelaksanaan
deskripsi tugas, kualitas kerja, kerjasama dan sikap terhadap karyawan lain,
inisiatif, kehandalan, kedadiran, sikap pekerjaan, keuletan, dan kejujuran . Demi efisiensi dan efektifitas kerja
maka pengambilan keputusan yang tepat sangat diperlukan.
Makalah ini bertujuan untuk membangun sebuah sistem pendukung keputusan
yang mempunyai kemampuan analisa pemilihan karyawan berprestasi dengan
menggunakan metode Analytic Hierarchy Process (AHP), dimana masing-masing
kriteria dalam hal ini faktor- faktor penilaian dan alternatif dalam hal ini
para karyawan dibandingkan satu dengan yang lainnya sehingga memberikan output
nilai intensitas prioritas yang menghasilkan suatu sistem yang memberikan
penilaian terhadap setiap karyawan.
Sistem pendukung keputusan ini membantu melakukan penilaian setiap karyawan,
melakukan perubahan kriteria,dan perubahan nilai bobot. Hal ini berguna untuk
memudahkan pengambil keputusan yang terkait dengan masalah pemilihan karyawan
berprestasi, sehingga akan di dapatkan karyawan yang paling layak diberi reward
atau penghargaan.
Kata Kunci: Sistem
pendukung keputusan, AHP, Penilaian Karyawan
Pendahuluan
Perkembangan
suatu Perguruan tinggi sangat dipengaruhi oleh jumlah mahasiswa yang masuk.
Dari tahun ketahun UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK berkembang pesat dengan
ditandainya jumlah mahasiswa baru. Dengan betambahnya jumlah mahasiswa maka
bertambah pula jumlah karyawan yang bekerja, baik karyawan edukatif maupun
karyawan non edukatif. Bertambahnya karyawan ini sangat berpengaruh pada
pengambilan keputusan untuk menentukan karyawan berprestasi. Selain jumlah yang
banyak, keheterogenan karyawan juga semakin komplek sehingga sangat sulit
memilih karyawan yang berprestasi menurut lembaga dan sulitnya menentukan
prioritasnya.
Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan langkah-langkah seperti berikut:
- Alat dan bahan
- Nama Karyawan UNIVERSITAS GUNADARMA Depok
- Faktor-faktor yang menentukan pemilihan karyawan berprestasi
- Ms. Access
- Ms. Visual Basic 6.0
- Langkah-langkah dan cara penelitian:
- Studi pustaka
- Pengumpulan data karyawan dan faktor-faktor yang menentukan pemilihan karyawan berprestasi diambil dari departemen PSDM UNIVERSITAS GUNADARMADepok
- Analisis dan perencangan menggunakan AHP
- Implementasi perancangan ke dalam software Ms. Access dan Visual basic 6.0
- Pengujian untuk memilih karyawan berprestasi
Konsep Sistem Pendukung Keputusan
Konsep sistem pendukung keputusan diperlenalkan pertama kali oleh Michael
S. Scoott Morton pada tahun 1970-an dengan istilah Management Decision System
(Sprague,1982). SPK dirancang untuk mendukung seluruh tahap pengambilan
keputusan mulai dari mengidentifikasi masalah, memilih data yang relevan, dan
menentukan pendekatan yang digunakan dalam proses pengambilan keputusan, sampai
mengevaluasi pemilihan alternatif.
AHP (Analytic
Hierarchy Process)
Untuk mengidentifikasi masalah yang dihadapi oleh Departemen Sumber Daya
Manusia di UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK digunakan pendekatan AHP. Salah
satu teknik pengambilan keputusan/ optimasi multivariate yang digunakan dalam
analisis kebijaksanaan. Pada hakekatnya AHP merupakan suatu model pengambil
keputusan yang komprehensif dengan memperhitungkan hal- hal yang bersifat
kualitatif dan kuantitatif. Dalam model pengambilan keputusan dengan AHP pada
dasarnya berusaha menutupi semua kekurangan dari model-model sebelumnya. AHP juga
memungkinkan ke struktur suatu sistem dan lingkungan kedalam komponen saling
berinteraksi dan kemudian menyatukan mereka dengan mengukur dan mengatur dampak
dari komponen kesalahan sistem (Saaty,2001)
Peralatan utama dari model ini
adalah sebuah hirarki fungsional dengan input utamanya adalah persepsi manusia.
Jadi perbedaan yang mencolok model AHP dengan model lainnya terletak pada jenis
inputnya. Terdapat 4 aksioma-aksioma yang terkandung dalam model AHP
1.
Reciprocal
Comparison artinya pengambilan keputusan harus dapat memuat
perbandingan dan menyatakan preferensinya. Prefesensi tersebut harus memenuhi
syarat resiprokal yaitu apabila A lebih disukai daripada B dengan skala x, maka
B lebih disukai daripada A dengan skala 1/x
2.
Homogenity artinya
preferensi seseorang harus dapat dinyatakan dalam skala terbatas atau dengan
kata lain elemen- elemennya dapat dibandingkan satu sama lainnya. Kalau aksioma
ini tidak dipenuhi maka elemen- elemen yang dibandingkan tersebut tidak homogen
dan harus dibentuk cluster (kelompok elemen) yang baru
3.
Independence
artinya preferensi dinyatakan dengan mengasumsikan bahwa kriteria tidak
dipengaruhi oleh alternatif-alternatif yang ada melainkan oleh objektif
keseluruhan. Ini menunjukkan bahwa pola ketergantungan dalam AHP adalah searah,
maksudnya perbandingan antara elemen-elemen dalam satu tingkat dipengaruhi atau
tergantung oleh elemen-elemen pada tingkat diatasnya
4.
Expectation artinya untuk tujuan
pengambil keputusan. Struktur hirarki diasumsikan lengkap. Apabila asumsi ini
tidak dipenuhi maka pengambil keputusan tidak memakai seluruh kriteria atau
objectif yang tersedia atau diperlukan sehingga keputusan yang diambil dianggap
tidak lengkap
Selanjutnya
Saaty (2001) menyatakan bahwa proses hirarki analitik (AHP) menyediakan kerangka
yang memungkinkan untuk membuat suatu keputusan efektif atas isu kompleks
dengan menyederhanakan dan mempercepat proses pendukung keputusan. Pada
dasarnya AHP adalah suatu metode dalam merinci suatu situasi yang kompleks,
yang terstruktur kedalam suatu komponen-komponennya. Artinya dengan menggunakan
pendekatan AHP kita dapat memecahkan suatu masalah dalam pengambilan keputusan.
Prinsip Kerja AHP
Prinsip kerja AHP adalah penyederhanaan suatu persoalan
kompleks yang tidak terstruktur, stratejik, dan dinamik menjadi
bagian-bagiannya, serta menata dalam suatu hierarki. Kemudian tingkat
kepentingan setiap variabel diberi nilai numerik secara subjektif tentang arti
penting variabel tersebut secara relatif dibandingkan dengan variabel lain.
Dari berbagai pertimbangan tersebut kemudian dilakukan sintesa untuk menetapkan
variabel yang memiliki prioritas tinggi dan berperan untuk mempengaruhi hasil
pada sistem tersebut (Marimin, 2004).
Prosedur AHP
Pada dasarnya langkah-langkah dalam metode AHP meliputi :
1.
Menyusun hirarki dari
permasalahan yang dihadapi.
Persoalan yang akan diselesaikan, diuraikan menjadi unsur-unsurnya, yaitu
kriteria dan alternatif, kemudian disusun menjadi struktur hierarki seperti
Gambar 1. di bawah ini :
Gambar 1.
Struktur Hierarki AHP
2.
Penilaian kriteria dan alternatif
Kriteria dan alternatif dinilai
melalui perbandingan berpasangan. Menurut Saaty (1988), untuk berbagai
persoalan, skala 1 sampai 9 adalah skala terbaik dalam mengekspresikan
pendapat. Nilai dan definisi pendapat kualitatif dari skala perbandingan Saaty
dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Skala Penilaian Perbandingan Berpasangan
Intensitas Kepentingan
|
Keterangan
|
1
|
Kedua elemen sama pentingnya
|
3
|
Elemen yang satu sedikit lebih penting daripada elemen yang lainnya
|
5
|
Elemen yang satu lebih penting daripada yang lainnya
|
7
|
Satu elemen jelas lebih mutlak penting daripada elemen lainnya
|
9
|
Satu elemen mutlak penting daripada elemen lainnya
|
2,4,6,8
|
Nilai-nilai antara dua nilai
pertimbangan-pertimbangan yang
berdekatan
|
Perbandingan dilakukan berdasarkan
kebijakan pembuat keputusan dengan menilai tingkat kepentingan satu elemen
terhadap elemen lainnya Proses perbandingan berpasangan, dimulai dari level
hirarki paling atas yang ditujukan untuk memilih kriteria, misalnya A, kemudian
diambil elemen yang akan dibandingkan, misal A1, A2, dan A3. Maka susunan
elemen-elemen yang dibandingkan tersebut akan tampak seperti pada gambar
matriks di bawah ini :
Tabel 2. Contoh matriks perbandingan berpasangan
A1
|
A2
|
A3
|
|
A1
|
1
|
||
A2
|
1
|
||
A3
|
1
|
Untuk menentukan nilai kepentingan relatif antar elemen
digunakan skala bilangan dari 1 sampai 9 seperti pada Tabel 1., Penilaian ini
dilakukan oleh seorang pembuat keputusan yang ahli dalam bidang persoalan yang
sedang dianalisa dan mempunyai kepentingan terhadapnya.
Apabila suatu elemen dibandingkan
dengan dirinya sendiri maka diberi nilai 1. Jika elemen i dibandingkan dengan
elemen j mendapatkan nilai tertentu, maka elemen j dibandingkan dengan elemen i
merupakan kebalikannya.
Dalam AHP ini, penilaian alternatif
dapat dilakukan dengan metode langsung (direct),
yaitu metode yang digunakan untuk memasukkan data kuantitatif. Biasanya
nilai-nilai ini berasal dari sebuah analisis sebelumnya atau dari pengalaman
dan pengertian yang detail dari masalah keputusan tersebut. Jika si pengambil
keputusan memiliki pengalaman atau pemahaman yang besar mengenai masalah
keputusan yang dihadapi, maka dia dapat langsung memasukkan pembobotan dari
setiap alternatif.
3.
Penentuan prioritas
Untuk setiap kriteria dan alternatif, perlu dilakukan
perbandingan berpasangan (pairwise
comparisons). Nilai-nilai perbandingan relatif kemudian diolah untuk
menentukan peringkat alternatif dari seluruh alternatif.
Baik kriteria kualitatif, maupun
kriteria kuantitatif, dapat dibandingkan sesuai dengan penilaian yang telah
ditentukan untuk menghasilkan bobot dan proritas. Bobot atau prioritas dihitung
dengan manipulasi matriks atau melalui penyelesaian persamaan matematik.
Pertimbangan-pertimbangan terhadap
perbandingan berpasangan disintesis untuk memperoleh keseluruhan prioritas
melalui tahapan-tahapan berikut:
a.
Kuadratkan matriks
hasil perbandingan berpasangan.
b.
Hitung jumlah nilai
dari setiap baris, kemudian lakukan normalisasi matriks.
4.
Konsistensi Logis
Semua elemen dikelompokkan secara
logis dan diperingatkan secara konsisten sesuai dengan suatu kriteria yang
logis.
Matriks bobot yang diperoleh dari
hasil perbandingan secara berpasangan tersebut harus mempunyai hubungan
kardinal dan ordinal. Hubungan tersebut dapat ditunjukkan sebagai berikut
(Suryadi & Ramdhani, 1998):
Hubungan kardinal :
aij . ajk = aik
Hubungan ordinal :
Ai > Aj, Aj > Ak maka Ai
> Ak
Hubungan diatas dapat dilihat dari dua hal sebagai berikut
:
- Dengan melihat preferensi multiplikatif, misalnya bila anggur lebih enak empat kali dari mangga dan mangga lebih enak dua kali dari pisang maka anggur lebih enak delapan kali dari pisang.
- Dengan melihat preferensi transitif, misalnya anggur lebih enak dari mangga dan mangga lebih enak dari pisang maka anggur lebih enak dari pisang.
Pada keadaan sebenarnya akan
terjadi beberapa penyimpangan dari hubungan tersebut, sehingga matriks tersebut
tidak konsisten sempurna. Hal ini terjadi karena ketidakkonsistenan dalam
preferensi seseorang.
Penghitungan konsistensi logis dilakukan dengan
mengikuti langkah-langkah sebagai berikut :
a. Mengalikan matriks dengan proritas bersesuaian.
b. Menjumlahkan hasil perkalian per baris.
c. Hasil penjumlahan tiap baris dibagi prioritas
bersangkutan dan hasilnya dijumlahkan.
d.
Hasil c dibagi jumlah elemen, akan
didapat λmaks.
e. Indeks Konsistensi (CI) = (λmaks-n) / (n-1)
f.
Rasio
Konsistensi = CI/ RI, di mana RI adalah indeks random konsistensi. Jika
rasio konsistensi ≤ 0.1, hasil perhitungan data dapat dibenarkan.
Daftar RI dapat dilihat pada Tabel 3..
Tabel 3. Nilai Indeks Random
Ukuran
Matriks
|
Nilai
RI
|
1,2
|
0,00
|
3
|
0,58
|
4
|
0,90
|
5
|
1,12
|
6
|
1,24
|
7
|
1,32
|
8
|
1,41
|
9
|
1,45
|
10
|
1,49
|
11
|
1,51
|
12
|
1,48
|
13
|
1,56
|
14
|
1,57
|
15
|
1,59
|
Gambaran Umum Sistem
Sistem yang dikembangkan adalah sebuah sistem yang berupa perangkat lunak
yang membantu pengambil keputusan yakni Departemen Sumber Daya Manusia untuk pemilihan
karyawan berprestasi berdasarkan kinerjanya. Dari analisis dokumen penilaian kinerja
yang diisi oleh seluruh karyawan dan kepala bagian dari tiap-tiap departemen lalu
diproses melalui pemodelan menggunakan AHP. Satu karyawan menilai teman se
departemennya, dan seorang kepala bagian menilai seluruh karyawan yang ada
di UNIVERSITAS GUNADARMA Depok.
Setiap form isian dianalisis berdasarkan kriteria- kriteria penilaian.
Analisis dokumen-dokumen penilaian ini menghasilkan keluaran berupa nilai
prioritas karyawan. Kemudian setelah semua penilaian dianalisis, setiap penilaian
diberi bobot, untuk selanjutnya dilakukan analisis pada setiap karyawan.
Pengambil keputusan dalam hal ini departemen SDM melakukan proses
komunikasi dengan sistem lewat dialog (GUI) yang telah disediakan. Departemen
SDM dapat melakukan pengolahan data dan memberi perintah pada sistem untuk
mengolah data yang ada sesuai model yang digunakan dan meminta sistem
memberikan alternatif solusi setelah dimasukkan beberapa kriteria dan bobot
yang diperhitungkan. Keluaran informasi sistem bisa dijadikan pertimbangan
untuk menentukan karyawan yang berprestasi berdasarkan prioritas.
Diagram
Alir (Flowchart) SPK
Untuk menggambarkan diagram alir algoritma semua proses yang dijalankan
Sistem Pendukung Keputusan pemilihan karyawan berprestasi dapat dilihat pada
diagram alir berikut:
Diagram Alir Utama
Dalam diagram alir utama ini digambarkan algoritma secara umum semua proses
yang ada dalam Sistem Pendukung Keputusan. Proses diawali dengan pengisian form
penilaian, kemudian proses selanjutnya adalah proses Sistem Pendukung pemilihan
karyawan berprestasi. Algoritma utama ini dapat dilihat pada gambar 2.
Gambar 2. Diagram
Alir Sistem Pendukung Keputusan Utama
Diagram alir
Sistem Pendukung Keputusan pemilihan karyawan berprestasi
Diagram alir yang digambarkan merupakan diagram alir Sistem Pendukung
Keputusan pemilihan karyawan berprestasi. Proses AHP ini digunakan untuk
menghitung nilai intensitas kriteria dan
karyawan. Proses yang terdapat dalam Sistem Pendukung Keputusan pemilihan
karyawan berprestasi ini adalah proses AHP kriteria penilaian, proses AHP
karyawan dan proses hasil analisis.
Gambar
3. Diagram Alir Sistem Pendukung Keputusan Pemilihan Karyawan Berprestasi
Diagram alir AHP kriteria
Diagram alir ini berfungsi untuk menggambarkan algoritma untuk proses AHP
kriteria Penilaian. Gambaran umum algoritma pada proses AHP kriteria ini dapat
dilihat pada Gambar 4. Proses yang terdapat dalam AHP kriteria ini adalah input
kriteria penilaian, set skala perbandingan berpasangan, dan analisis kriteria
Penilaian. Dalam AHP kriteria Penilaian ini, pengguna harus memasukkan
kriteria-kriteria penilaian yang akan dipakai pada form penilaian karyawan.
Gambar 4. Diagram Alir AHP Kriteria Penilaian
Penghitungan nilai intensitas kriteria ini diawali dengan melakukan
perbandingan berpasangan dari tiap-tiap kriteria. Gambar 5. menjelaskan
algoritma umum dari proses set skala perbandingan.
Gambar 5.
Diagram Alir Set Skala Perbandingan
Setelah perbandingan berpasangan dilakukan, kemudian proses selanjutnya
adalah proses perhitungan nilai intensitas kriteria. Proses perhitungan nilai
intensitas kriteria penilaian ini dimulai dengan melakukan pengkuadratan
matriks yang dihasilkan pada saat perbandingan berpasangan, kemudian
dilanjutkan proses normalisasi matriks kuadrat tersebut, dan penghitungan
konsistensi rasio. Gambaran umum mengenai proses analisis kriteria penilaian
ini dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6.
Diagram Alir Analisis Kriteria Penilaian
Hasil dari normalisasi matriks kuadrat ini adalah nilai intensitas kriteria
penilaian. Sedangkan gambaran umum mengenai proses kuadrat matriks dan
normalisasi matriks berturut-turut dapat dilihat pada Gambar 7. dan Gambar 8.
Gambar 7.
Diagram Alir Kuadrat Matriks
Gambar 8.
Diagram Alir Normalisasi Matriks
Pada proses analisis kriteria ini juga terdapat proses untuk menghitung
nilai konsistesi rasio dari perbandingan berpasangan yang telah dilakukan.
Nilai konsistensi rasio ini bergantung pada banyaknya kriteria penilaian yang
ada. Gambaran umum algoritma untuk menghitung nilai konsistensi rasio ini dapat
dilihat pada Gambar 9.
Gambar
10. Diagram Alir Konsistensi Rasio
Diagram Alir AHP Karyawan
Setelah nilai intensitas kriteria
penilaian diketahui, maka proses selanjutnya adalah proses AHP karyawan.
Gambaran umum algoritma AHP karyawan ini dapat dilihat melalui Gambar 10.
Proses-proses yang terdapat dalam AHP karyawan ini adalah input bobot karyawan
per kriteria dan hitung nilai intensitas karyawan per kriteria.
Gambar
10. Diagram Alir AHP Karyawan
Proses AHP karyawan
ini dimulai dengan proses memasukkan nilai bobot karyawan tiap kriteria.
Gambaran algoritma untuk input bobot karyawan ini dapat dilihat pada Gambar 11.
Gambar 11. Diagram Alir Input karyawan Per Kriteria
Setelah proses pemasukkan nilai bobot karyawan tiap kriteria disimpan,
kemudian dilakukan proses penghitungan nilai intensitas akhir. Rumus
penghitungan nilai intensitas karyawan per kriteria ini adalah dengan melakukan
pembagian antara bobot karyawan per kriteria dengan jumlah bobot karyawan per
kriteria yang telah dimasukkan tersebut. Gambaran algoritma hitung nilai
intensitas program ini dapat dilihat pada Gambar 12.
Gambar 12.
Diagram Alir Bobot Terhitung karyawan Per Kriteria
Diagram Alir Hasil Analisis
Setelah semua karyawan diberi bobot
untuk tiap kriteria, proses selanjutnya yaitu menghitung nilai intensitas total
karyawan. Gambaran umum mengenai algoritma proses hasil analisis penilaian dapat
dilihat pada Gambar 13.
Gambar 13.
Diagram Alir Hasil Analisis Penilaian
karyawan
Subsistem Manajemen Model
Subsistem manajemen model merupakan metode yang digunakan dalam proses
analisis SPK ini.
Subsistem
Manajemen Model SPK Pemilihan Karyawan Berprestasi Berdasarkan Kinerja
Analisis pemilihan karyawan berprestasi berdasarkan kinerja dimodelkan oleh
metode AHP. Tiap-tiap kriteria diperbandingkan berdasarkan metode AHP,
selanjutnya masing-masing alternatif juga
dianalisis dengan metode AHP. Penentuan kriteria pada Sistem Pendukung
Keputusan pemilihan karyawan berprestasi ini dapat dilakukan oleh Departemen
SDM.
Penilaian alternatif pada Sistem Pendukung Keputusan pemilihan karyawan
berprestasi ini dilakukan dengan metode langsung (direct), yaitu metode yang digunakan untuk memasukkan data
kuantitatif. Biasanya nilai-nilai ini berasal dari sebuah analisis sebelumnya
atau dari pengalaman dan pengertian yang detail dari masalah keputusan
tersebut. Jika si pengambil keputusan memiliki pengalaman atau pemahaman yang
besar mengenai masalah keputusan yang dihadapi, maka dia dapat langsung
memasukkan pembobotan dari setiap alternatif.
Gambar 14.
Struktur Hirarki AHP pada Sistem
Pendukung Keputusan Pemilihan Karyawan Berprestasi
Keterangan
Gambar 14 :
- Hirarki terbawah adalah nama-nama karyawan yang ada di UNIVERSITAS GUNADARMA Depok.
- Hirarki kedua adalah kriteria-kriteria yang dipakai untuk menganalisis karyawan.
- Hirarki ketiga adalah hirarki yang berisi karyawan dengan prioritas tertinggi. Karyawan inilah yang layak mendapatkan reward atau penghargaan.
Implementasi
Pada gambar
15, merupakan cara menentukan perbandingan untuk tiap kriteria sesuai nilai
perbandingannya.
Gambar 15. Form menghitung perbandingan tiap kriteria penilaian
Pada gambar 16, merupakan
form untuk menilai karyawan berdasarkan tiap-tiap kriterianya. Misalkan
karyawan yang bernama armadyah, kriterianya adalah kualitas kerja, dan nilainya
sangat bagus.
Gambar 16. Form pengisian kriteria tiap karyawan
Kesimpulan
Adapun kesimpulan-kesimpulan yang
didapatkan dalam penulisan ini:
1. Interval bobot
yang dipakai dalam penilaian karyawan ini adalah 0-4, dimana 0 adalah buruk, 1 adalah kurang dari cukup, 2
adalah cukup, 3 adalah baik, dan 4 adalah sangat baik. Semakin tinggi
nilai bobot penilaian dokumen maka semakin tinggi pula nilai intensitas total penilaian
karyawan.
2.
Hasil perhitungan AHP yang diterapkan
ini akan menghasilkan keluaran nilai intensitas prioritas karyawan tertinggi
sehingga karyawan yang memiliki nilai tertinggi layak untuk mendapatkan reward
atau penghargaan.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael, Performance Management, Tugu Publisher, Depok, 2004.
Daihani,D.Umar. 2001. komputerisasi Pengambilan Keputusan. PT Elekmedia Komputindo,
Jakarta
Istijanto, Riset
Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jakarta, 2005
Kosasi, S. 2002. Sistem
Penunjang Keputusan (Decision Support System). Departemen Pendidikan Nasional, Pontianak.
Marimin. 2004. Teknik
dan Aplikasi Pengambilan Keputusan Kriteria Majemuk. Penerbit PT Grasindo,
Jakarta.
Saaty, T.L. 2001. Decision Making For Leaders. Forth edition, University of Pittsburgh, RWS Publication.
Saaty,
T.L.1988. Multicriteria Decision Making : The Analytic Hierarchy Process.
University of Pittsburgh, RWS Publication, Pittsburgh
Suryadi, K. dan Ramdhani, MA.1998. Sistem Pendukung Keputusan. PT Remaja
Rosdakarya, Bandung.
Subscribe to:
Posts (Atom)